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“Sustentabilidad humana en la organización: cómo conformar un círculo virtuoso entre el desarrollo de la organización y de las personas”

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Luis Karpf empezó su exposición con la diferencia entre las palabras sostenible y sustentable: sostenible refiere a “sostener algo desde afuera”; sustentable es “sustentar algo desde adentro”. Seguido explicó que “uno trabaja en diseño organizacional, esto es entender la capacidad que genera el diseño para ejecutar los objetivos”. Explicó que la posibilidad de diseñar sobre la confianza de las personas de la organización depende de sobre qué base está montada y esto último está íntimamente relacionado con los criterios de salud mental. Todo esto debe analizarse si se quiere lograr una cultura de confianza en la organización”.

En este sentido, los criterios de salud que hay que tener en cuenta son: 1) respetar la identidad, la autoestima; 2) la posibilidad de actuar y colaborar con otros; 3) posibilidad de comunicarse con otros. Estos tres criterios generan una cultura armónica que da sustentabilidad, “confianza en uno para poner lo suyo, lo intrínseco dentro de la organización”.

Según Karpf, la mayoría de las culturas no son de confianza y “para tener Sustentabilidad debe haber un colectivo humano organizado, sostenido, que promueva los criterios de salud mental y donde cada uno pueda mostrar su capacidad”. Entonces para que una organización sea y se ponga en movimiento tiene que haber una estructura de confianza.

Luego agregó que las empresas deben tener un capital de compromiso para cumplir con sus estrategias y que “hablamos de ciudadanía corporativa porque el compromiso habla de ciudadanos más que de habitantes”. La conclusión es que si no se producen las relaciones entre compromiso y confianza, se dan relaciones viciosas en lugar de virtuosas. Entonces la cultura de confianza se sustenta en tres pilares: 1) Conexión: arquitectura social -lograr que el colaborador se conecte con su trabajo- 2) Contribución -sentir que se es algo y que se contribuye al colectivo y 3) Credibilidad -si esta organización a la que se pertenece es merecedora de la contribución-.

El Director de RRHH y RSE del Grupo Mapfre, Julio Bresso destacó que “continuamente nos piden que la gente haga y el gran desafío es que la gente sea. Si la gente es, va a terminar haciendo. Con este marco trabajo desde RRHH y así entiendo la empresa sustentable”.

Y agregó que “para que una empresa sea sustentable es elemental también tener en cuenta el tipo de Jefe. A veces los jefes se comportan como jefes y no como líderes. Liderar es otra cosa. Lo que tenemos que intentar es comportarnos como líderes, con generosidad para que la gente sea. Un líder trabaja con generosidad y con actitud de servicio”. Y terminó “tenemos que generar espacios de reflexión, parar un poco y reflexionar”.

El último orador, Leonardo Schvarstein comentó que son tres los componentes del Desarrollo Sustentable: 1) Crecimiento económico -distribución y acumulación de recursos, inversión y generación de empleos-; 2) Equilibrio ecológico -cuidado del medio ambiente y preservación de recursos- y 3) Equidad social -inclusión y exclusión-.

Además explicó que existen ocho políticas para lograr en las organizaciones efectividad y al mismo tiempo facilitar y sostener la salud de las personas que la componen. Estas políticas están regidas por una tensión (salud y enfermedad) y además hay tensión dentro de ellas. Las mismas son: Autonomía, Necesidad de plasticidad estructural, Tolerancia al error (el valor subyacente es el aprendizaje), Sostener más de una isotopía, Capacidad de sostener buenas utopías, Instalar espacios de análisis sistemáticos de las contradicciones, Operar sobre los contextos y Conciliación entre vida personal y vida laboral.

Y en base a esto concluyó “la realización del ser humano no pasa sólo por la organización, a medida que se pueda resolver la tensión de las políticas, en esa medida puedo decir que estoy haciendo algo para que no se instale lo negativo y se dé lugar al desarrollo sustentable”.

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