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8 de cada 10 empresas ofrecen retos constantes para incentivar a su personal con talento

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La actual necesidad de expansión global en las empresas ha provocado una competencia por conservar al mejor talento dentro de sus equipos. Este contexto nos ubica en una nueva época marcada por el desarrollo de estrategias, cada vez más efectivas, para la conservación y desarrollo del personal talentoso. El mundo de los Recursos Humanos se encuentra en un momento de viraje y cambio integral. Afirmaciones como escasez, fuga o migración de talento profesional están manifiestas en un contexto laboral donde los especialistas no sólo deben limitarse a reclutar candidatos, sino también elaborar estrategias holísticas para identificar, seleccionar y retener a los mejores profesionales.

Para entender mejor el fenómeno de la gestión del talento, Adecco a nivel Latinoamérica realizó una investigación que involucra a nueve países de habla hispana (Argentina, Chile, Colombia, Ecuador, España, México, Perú, Uruguay y Venezuela), cuyos datos estadísticos fueron centralizados en Adecco México.

Según Adecco, no hay escasez de talento sino falta de capital humano con conocimiento especializado, es decir que contamos con los recursos pero necesitamos invertir en su desarrollo personal y académico. De hecho, 7 de cada 10 empresas consideran que sí existe talento profesional. Sin embargo, este ideal se obstaculiza cuando se percibe que en los países de Latinoamérica y España el talento profesional es difícil de conseguir. No obstante, según este estudio, en 1 de cada 5 compañías existe actualmente el talento adecuado.

Según los encuestados, la principal fuente para la búsqueda de talento son los Departamentos de Recursos Humanos, Portales de Empleo, Universidades y Head Hunters. En el caso de España, optan por contratar los servicios de Head Hunters; Argentina y México dejan la búsqueda del talento a un equipo interno especializado y candidatos referidos. En contraparte, Perú muestra una ligera asociación a explorar en los portales de empleo para reclutar talentos.

Desempeño del talento.
La competitividad global y regional entre las empresas, junto con la necesidad latente de tener a los mejores, ha generado una “guerra” por el talento especializado. Actualmente, esta competencia atraviesa por la disyuntiva de que los perfiles con las mejores aptitudes son escasos y están altamente cotizados en el mercado.

Con el propósito de cuantificar la percepción del talento, Adecco elaboró un índice estadístico que resume las evaluaciones otorgadas a 13 variables de desempeño y actitudinales.

Para los expertos en Recursos Humanos, algunas de las principales cualidades del talento, en sus organizaciones, son la innovación o generación del conocimiento, flexibilidad a los cambios, inteligencia emocional, dar valor a la empresa, capacidad de auto gestionarse, cumplimiento de objetivos, continua capacitación, conocimiento especializado y que estén comprometidos con la empresa.

Gestión del Talento
“Actualmente, los empleados son considerados un cliente interno y como tal, se necesita saber motivarlos para lograr el desarrollo total de sus capacidades y aptitudes a través de una propuesta laboral integradora que apunte a la conciliación laboral y personal. Nos estamos refiriendo a una propuesta que abarque no sólo una remuneración económica atractiva, sino que también contemple un entorno de trabajo cálido, oportunidades de desarrollo y, por último, un paquete de beneficios que acompañe a esta conciliación entre el ámbito profesional y personal”, comenta Mariana Vázquez, Directora de Recursos Humanos de Adecco Argentina. La “guerra” por el talento va más allá de un sueldo atractivo, la competencia es bilateral. Por un lado, identificando que los beneficios ofertados por las organizaciones sean competitivos y por el otro, conociendo las demandas del talento.

Es interesante saber que 8 de cada 10 empresas están de acuerdo con que un ambiente organizacional agradable es importante para retener al talento. El ambiente organizacional es la cualidad o propiedad que perciben y experimentan los miembros de la empresa sobre el lugar donde trabajan. En las organizaciones donde se fomenta un clima laboral agradable, comentan que esta estrategia ha funcionado para evitar la fuga de talento, pero en algunas empresas donde se percibe escasez de talento, este elemento no parece relevante.

Para el tema de los planes de vida, se detectó que el 64% de las empresas encuestadas los implementan para retener talentos. Las organizaciones se esfuerzan por ofrecer planes de vida competitivos a sus recursos esenciales, prueba de ello es la implementación de estímulos como el reconocimiento profesional, la formación continua (capacitaciones, e inclusive oportunidades de estudiar especialidades o posgrados), además del equilibrio entre la vida laboral y privada.

Para fortalecer la hipótesis de que los planes de vida y desarrollo profesional no están regidos únicamente por las remuneraciones económicas, Adecco también identificó otros dos factores importantes en el proceso de atracción y retención del talento, los cuales se manifiestan en anhelos de superación continua y respaldo o asesoría de un mentor. Ejemplo de ello es que 8 de cada 10 empresas ofrecen retos constantes a su talento.

Acorde con el estudio de Adecco, en las compañías que han implementado estratégicamente los beneficios, como planes de vida, se han visto cambios positivos como: disminución de rotación de personal (20%); planes superiores a los ofertados en el mercado (19%), ofrecimiento de crecimiento profesional y estabilidad laboral (19%); generación de mayor engagement o sentido de pertenencia con la empresa (8%), ofrecimiento de equilibrio entre la vida personal y profesional (6%); los colegas estás más satisfechos (6%), y por último, reconoce y se motiva más al talento (3%).

Es posible afirmar que las fisuras en la gestión del talento conllevan a su fuga. Si en la estrategia integral de los planes de vida y desarrollo hay aspectos que no satisfacen las demandas de los recursos talentosos, migrarán. Los resultados de este estudio prueban que en 4 de cada 10 empresas si el talento no encuentra oportunidades de crecimiento profesional se va a otra organización.

El futuro del talento
Nuestra preocupación en la industria por la falta de talento especializado se percibe principalmente en las cualidades de los profesionales de la generación Y. Ellos se están encontrando con una era de turbulencia laboral donde las exigencias son muchas y las oportunidades de crecimiento son pocas, si no están capacitados. Apenas 1 de cada 10 Universidades están educando a los profesionales.

Y es, precisamente en este punto, donde también se deben centrar los esfuerzos como expertos en recursos humanos, a través de un acercamiento oportuno con las Universidades para compartirles las necesidades del mercado laboral y concientizar a los profesionales de que las mejores oportunidades son para el talento especializado.

En conclusión, en la época de la competencia por el talento, las organizaciones que se esfuercen día a día por elaborar estrategias integrales en Recursos Humanos para atraer y retener al mejor talento lo conseguirán y serán cada vez más competitivas. En cambio, las compañías donde los planes de vida y desarrollo profesional no sean atractivos para el talento, carecerán de este capital y si cuentan con él, probablemente migrará a otras empresas.

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