Siani, además es Consultor en Gestión de Recursos Humanos, Management, Conducción, Liderazgo y trabajo en Equipo. Es Coach Organizacional Certificado. Docente universitario a nivel de grado y postgrado. Director de la Licenciatura en Gestión de Recursos Humanos de la Universidad Maimónides. En su intervención al momento de la apertura del congreso, agregó además que “luego de varios años de desempeñarme en esta hermosa profesión, llegué a la conclusión que la misión del área de Recursos Humanos, es generar las condiciones socio-técnicas para que se produzcan los comportamientos que la organización necesita, en términos de “comportamientos esperados”. Es decir que en toda aquella zona de la organización en donde no se están dando los comportamientos esperados, ahí tenemos algo que hacer, con una acción directa, con consultoría interna, con un procedimiento, con la fijación de una política”. Y siguió, “la misión de Recursos Humanos es gestionar en el marco de un sistema que está en constante equilibrio inestable, en medio de las demandas de actores que tienen frecuentemente deseos e intereses contrapuestos; y esta gestión tiene que dar por resultado, productividad y bienestar en la mejor ecuación posible” (…) La búsqueda constante de equilibrio entre productividad y bienestar, y la armonización de intereses es lo que nos convoca a todos en este congreso. Estamos todos los que de una forma u otra nos ocupamos del hacer, es decir de la gestión. Nuestra profesión es tan compleja como apasionante y su insumo principal es el “comportamiento organizacional”. Concluyó explicando que en base a esa línea de pensamiento se definió la diversidad de temáticas abarcadas en el Congreso “lo que no hace más que reafirmar la amplia oferta educativa de ADCA, destinada a la comunidad de los profesionales de Recursos Humanos, abriéndose al complejo campo del comportamiento organizacional.”
Durante la primer jornada, Jorque Mosqueira – Director de Mosqueira & Asociados, Asesores en Capacitación y Desarrollo Organizacional. Docente universitario. Columnista de prensa escrita especializada en Recursos Humanos- disertó acerca de las nuevas generaciones y el posicionamiento de los adultos respecto de ellas y las resistencias que se deben sortear para incluirlos en el mundo del trabajo. Dividió la temática en dos: apelación a los jóvenes y cuestionamiento a los no jóvenes (de 16 a 100 años). La apelación a los jóvenes la definió con las “3P”: Piedad – Es importante e interesante entender a las nuevas generaciones y hacer un puente. Ver de dónde venimos nosotros-; Paciencia – el joven debe entender que los adultos, por ejemplo “No tenemos dedos ágiles, seguimos creyendo que solo es culto quien lee un libro, escribimos te quiero en vez de TQ., Tenemos existencia completa si no tenemos facebook, Nos comunicamos por teléfono antes que con watsapp”; y Perdón – “los jóvenes deben perdonarnos por el mundo que les dejamos”-.
Luego Mosqueira, tomando como ejemplo el libro “Los Barbaros” de Alessandro Barico y la diferencia entre los civilizados y los bárbaros, definió a los Civilizados como buzos y bárbaros como surfistas. Y explicó que “los buzos tienen tiempo, educación, paciencia, aplicación, voluntad y toman el esfuerzo como placer. En cambio los surfistas piensan ¿y si yo utilizara ese tiempo, esa inteligencia, esa aplicación para viajar por la superficie, para viajar por la piel del mundo, en vez de condenarme a bajar al fondo?. Los que están en la superficie se abocan a la velocidad, secuencia, multitareas, placer. Los que estamos en la profundidad nos abocamos a la reflexión, análisis, especialización, esfuerzo. En síntesis “mantenerse en la superficie evita hundirse en el abismo de una verdad absoluta y fatalmente parcial”. Por último y citando a Nicholas Carr, explicó que “el cerebro se modifica permanentemente, la incorporación de las TIC están modificando nuestra manera de pensar, el estado natural del cerebro tiende a la distracción, los circuitos sinápticos para sostener la lectura continua y lineal se debilitan, la concentración tiende a disiparse”. Y concluyó “somos mutantes. Estamos en medio de la mutación. No sirve construir barricadas, es inútil. La irrupción de los Bárbaros debe ser comprendida. La mutación es inevitable y debemos transitarla aprendiendo y entendiendo las nuevas organizaciones de trabajo”.
Gustavo Aquino – Consultor especializado en recursos humanos y Consultor Senior para proyectos del PNUD (ONU). Presidente de Schein Consultores. Director de Programa ADCA- explicó cómo es la influencia de los fenómenos de época en las estrategias de desarrollo de las personas. Para Aquino, plantear hoy un plan de desarrollo para 16 años es una locura ya que la programación no sirve como antes. Citando a Nietzsche, habló de 3 transformaciones: camello, león y niño; “El hombre primero es camello (yo debo, yo aguanto, cargo), luego es león (yo quiero, yo puedo, es el que dice que hacer) y después se vuelve niño (yo juego y necesito al otro para jugar, no tengo que dominarlo, es un par, lo que hacemos no tiene sentido y no está programado). Siguiendo la línea, tomó el concepto de Drucker “el gerenciamiento de uno mismo” y dijo que hay que trabajar en las cosas que a uno le salen mejor naturalmente “lo que hacemos en RRHH es buscar las mejores aptitudes de las personas y ponerlo a trabajar de eso que le sale mejor”. Pero, y tomando a Edgar Shain, psicólogo conductista, dijo que la gente no sólo tiene capacidades, sino que tiene un deseo; entonces la carrera profesional va a ser la resultante entre lo que puedo hacer y lo que quiero hacer. Por último explicó que existe la identidad laboral y la identidad en proceso (Ermiña Ibarra) “la identidad laboral es hacer lo que haces bien y lo que te gusta y si no te sale bien, esforzate en mejorar y hacerlo igual porque te gusta”. La “identidad en proceso” es la que se va formando durante la carrera y por donde hay que atravesar varias crisis, podemos pensar una identidad y después podemos pensar otra. No hay un norte definido. Tengo por delante varias transiciones. Veinte años después puedo querer ser otra cosa”. Y culminó “Las identidades laborales, más que el resultado de una planeación, son las construcciones de sentido a posteriori. Uno surfea la carrera y después en algún momento dice yo soy esto”.
Javier Serrano – Docente Universitario de Posgrado. Ex Presidente de ADCA. Director de Serrano Consultores. Director de Seminario ADCA.- disertó acerca de la calidad de vida en el trabajo y el trabajo como proyecto. Comentó que “el trabajo no es neutral a la salud. El trabajo puede ser un quehacer con significado, que nos da la oportunidad para definir el espacio de nuestro propio proyecto. Existe una calidad de vida en el trabajo. El trabajo nos da la oportunidad de estar con otros, aprendo socialmente el valor de la disciplina. Y nos da la oportunidad de hacernos a nosotros mismos mediante el hacer cotidiano”. Y continuó “vivimos en un mundo donde hay insatisfacción laboral. Por ende no hay trabajo neutral para nuestra salud mental (…) El mal trabajo y el no trabajo perturban nuestra salud mental”. Luego explicó que hay muchas variables que se pueden relacionar, por ejemplo El trabajo y yo: la Empleabilidad se relaciona con las competencias de cada uno y a veces se tiene la sensación de que se es menos empleable que nuestras oportunidades. “La empleabilidad es un conjunto complejo integrado por el conocer, el saber hacer, el saber ser y estar. Se ve enriquecida para los que van logrando ser trabajadores del conocimiento. Saber hacer implica un alto grado de autonomía, hay que saber ser profesional”. Terminó su exposición diciendo que “la tarea del educador en la empresa es despertar reflexiones críticas, porque sino formamos hábiles repetidores (…) Lo que vas a trabajar, es lo que vas a ser cuando seas grande. Estamos abordando la idea de identidad personal. Entonces la realidad laboral condiciona nuestra condición de identidad. Quienes somos se condiciona por lo que hacemos (…) Hay ciertas cosas que necesitamos para la construcción de la identidad, precisamos ciertas rutinas, ciertas cosas que son como son, seguridad del trabajo, necesitamos grupos de referencia.”
Durante la tarde de la primera jornada del Congreso, Rodolfo Laduz – Co-Fundador del Grupo CCO. Socio de CLIMBCONSULT. Ex Presidente de la Asociación Argentina de Profesionales del Coaching. Experto en Coaching de actuación internacional. Director de Programa ADCA. – habló sobre la transformación de la empresas en espacios de bienestar y del coaching organizacional. Comenzó planteando algunas inquietudes: qué tipo de organizaciones se necesitan en el siglo XXI, de dónde co-crearlas (el bien estar pasa a ser clave, si no hay bien estar no hay creatividad, efectividad, etc.), qué contratiempos se tienen (superpoblación, pobreza, hambre), qué tipo de seres humanos somos, qué consecuencias estamos generando los seres humanos, qué queremos que ocurra. “Como consultor trato de nutrirme todo el tiempo de experiencia y ver qué me pasa con eso. Hacemos desde la experiencia que vivimos.” Respecto del tipo de empresas que tenemos, comentó que hoy dentro de las empresas hay guerras de poder, “se piensa en quién queda, quién gana y no en modificar las cosas (…) somos totalmente individualistas, lo que entorpece formar equipos y lograr cambios”. Y siguió “las consecuencias de esto son el apego al poder, al lucro, competencia. El bienestar no solo está en el ocio sino en el hacer, cuidar a los otros”. Para afrontar todo esto planteó la “Metodología CRR”: Capacitación como Crear espacios de capacitación humana en competencias genéricas; Reflexión y recordación. Culminó “una empresa es un pequeño país, si no podemos cambiar ese pequeño país el otro menos. Tenemos que democratizar las empresas. Y el cambio fuerte va a estar en las Pymes”.
Por su parte, Luis Etchenique – Consultor en gestión de Organizaciones sin Fines de Lucro – Consultor Asociado – Umanaonline – Puro Desarrollo de Personas – Director de Seminario ADCA- expuso acerca de la gestión de la diversidad en RRHH. Dijo “la diversidad existe en la organizaciones y ¿Por qué hablar de diversidad en las organizaciones? Porque genera más competitividad. Al tener diferentes modos de pensar tenemos diferentes perspectivas, mejor imagen corporativa, más empleados potenciales, más imaginación, más creatividad, nuevos mercados, y lo más importante Inclusión”. Y agregó “el talento es entender la diversidad en las organizaciones” El 65% de las empresas Fortune tienen programas de diversidad. Lo importante es el talento de las personas, lo que la persona aporta. Cuando gestiono talento, gestiono diversidad, entiendo diversidad. La diversidad es aquello que genera valor, respeto. La diversidad está relacionada con el buen clima de trabajo. Hay que fortalecer la diversidad”.
Par finalizar el primer día del encuentro, Ernesto Gore Director de Maestría de Estudios Organizacionales de la Universidad de San Andrés. Experto Internacional en Capacitación, Aprendizaje Organizacional y Management. Docente universitario en postgrado. Conferencista Internacional basó su presentación en el próximo Management: acción, práctica, aprendizaje y rol de RRHH. Dijo que “el próximo management lo pensamos con una cabeza vieja, para lograr una línea de montaje. El management en la complejidad es lo inesperado, la innovación, lo ininteligible, el riesgo. Las organizaciones crecen más en complejidad que en tamaño”. Y continuó “la complejidad crea dilemas a los conceptos tradicionales de la administración. Se aprende de la experiencia, pero esto es muy difícil porque no siempre la experiencia enseña. Para entender una organización hay que entender su estrategia. Lo que sucede en una organización se explica por las intenciones de los actores. Una organización no puede ser solamente explicada por una estrategia. Lo que suele hacer una organización no tiene nada que ver con la estrategia”. Entre sus pasajes comentó también que “toda la empresa tuvo que cambiar. Es la empresa que tiene que aprender, tiene que haber un vínculo entre todas las partes y no que todos sepan de todo (…) La organización tiene una estructura y un diseño, es un conjunto de partes ensambladas entre sí”
Respecto del aprendizaje y la circulación del conocimiento dentro de la organización dijo que “el conocimiento circula por la práctica. Hay que crear prácticas conjuntas, instancias capacitativas, generar prácticas de trabajo diferentes. Cada isla de trabajo contribuye al conocimiento”.
Y concluyó “hay que planificar e improvisar para encontrar el rumbo (…) Las soluciones de liderazgo surgen cuando no hay soluciones técnicas. El Liderazgo es poner a la gente a mirar cuáles son los problemas, no decirles que hacer”.
En la segunda Jornada del Congreso y luego de las charlas simultáneas que tuvieron lugar por la mañana, dos disertantes expusieron en los plenarios. En primer lugar, Gustavo Sandlien – Director de Sandlien Consulting – Director de Programa ADCA- se refirió a las consideraciones en el manejo del cambio organizacional y el cambio en la cultura actual. A este respecto dijo que “RRHH tiene que ver con aprendizaje, las situaciones de cambio hacen que RRHH se encargue de los aprendizajes (…) El desafío del profesional de RRHH es mantener un equilibrio entre tradición e innovación”. Agregó “no obstante, el 75% de los programas de cambio fallan (…) ¿Algo cambió en los intentos de cambio de cultura? Si. Hubo cambio en las organizaciones, hay fuerza laboral más diversa, género, raza, educación, edad, los trabajadores requieren más conocimiento, más flexibilidad, juicio, compromiso”. Respecto de la actualidad dentro de las organizaciones expresó que hoy hay nuevas expectativas en los trabajadores jóvenes “tienen relativa confianza en la lealtad de las organizaciones, existe búsqueda de nuevos esquemas de poder, hay una visión más pragmática, no necesariamente distinta en profundidad y se ve un salto significativo en la cosmovisión (interpretación del tiempo en el que vivimos) entre generaciones (…) Hoy se requiere de la fuerza laboral una amplia tolerancia a lo distinto, alta disposición al diálogo, alta resistencia y un núcleo de competencias básicas atravesadas por la flexibilidad y capacidad de aprendizaje. El cambio está y hay que estar bien predispuesto. Hay que aprender a convivir con lo distinto, aprender a dialogar significativamente”. Entonces, qué se debe hacer: hay que armonizar lo nuevo con lo viejo. “Los programas de cambio fracasan porque no hay deseo, deseo de ser más eficientes, de crear ámbitos rentables pero donde la persona encuentre un valor agregado. Para esto se precisa generar un movimiento de adhesión voluntaria”. En cuanto al proyecto de cambio explicó que debe estar compuesto por el diagnostico, diseño, construcción, implementación, operación y monitoreo. “Para poder poner en acción el proyecto de cambio hay que descubrir y consultar la necesidad de cambio, elaborar el sentido colectivo, imaginar cómo podemos trabajar juntos y satisfactoriamente, en un ámbito participativo. RRHH debe tener las competencias necesarias para poder acompañar, saber preguntar, hacer consultoría interna, realizar diagnósticos, influencia y persecución, solucionar problemas, etc.”
Más tarde, Leonard Schvarstein -Consultor internacional en organización. Profesor de grado y posgrado en la UBA y en otras universidades nacionales. Autor de varios libros sobre temas de su especialidad- se refirió al impacto de la tecnología y las redes sociales en la humanidad y en las organizaciones. Dijo que “el modo en que las organizaciones tratan el tema de las redes sociales habla de esas organizaciones (…) La tecnología es la transformación genética, nanotecnología y robótica”. Continuó “las organizaciones hoy no tienen análisis del uso de las redes sociales. Hoy la nueva tecnología y redes sociales ingresan a las organizaciones y deben tenerse en cuenta varios factores: ubicuidad, seguridad informacional, dilución de los límites entre la vida laboral y la vida personal, ausentismo presencial y presentismo virtual, decisores, lenguaje”. Respecto de las políticas y lineamientos a tener en cuenta dentro de la organización a partir del uso de las redes sociales, enumeró: Le doy responsabilidad pero debe rendir cuentas, Participación en comunidad – preservación de las jerarquías, Tolerancia al error – admita errores y corríjalos, Sea usted mismo – sea profesional, Utilice redes sociales en procura de un mundo mejor (apertura, colaboración, diálogo, innovación), No descuide a los suyos – ni descuide sus tareas.
Para cerrar el Congreso, Darío Siani agradeció la presencia de todos los participantes, oradores y organizadores y concluyó “estamos contentos porque sentimos que hicimos un congreso al estilo de ADCA: sin recetas, con mucho respeto por lo conceptual, y sin hacer un culto exacerbado de la medición, dado que en management y en gestión “el concepto empuja al número y no a la inversa”. Sentimos que fue un congreso donde “estuvimos todos”: los alumnos, los profesores, los directores de carrera, los consultotes, los gerentes, los jefes, los analistas, los miembros de las asociaciones colegas, la empresa privada, los organismos públicos, y este resultado en términos de pluralidad que hemos podido lograr con distintas estrategias de convocatoria, también refleja la pluralidad y neutralidad que anima a ADCA, como institución de Profesionales de Recursos Humanos. Por último, sentimos que fue un congreso donde todo el tiempo se sobrevoló el tema de los valores y dilemas éticos y esto está arraigado en la profunda concepción y vocación humanista aplicada a la gestión de RRHH que promueve nuestra asociación”.
