Inicio Empresas y Negocios Cambiar de paradigma exige vencer la resistencia al cambio

Cambiar de paradigma exige vencer la resistencia al cambio

Por: Dr. Daniel H. Casais

Observemos que entre el año 400 y el año 1500 (1100 años), el conocimiento de la humanidad se multiplicó dos veces. Desde el año 1500, hasta el 1750 (250 años) se volvió a duplicar. En el 1900 (150 años a posterior) el conocimiento global ya era dos veces y media más amplio. En el siglo XXI, se cree que el conocimiento general de la humanidad, se duplica cada 20 años y se piensa que en el 2020 el conocimiento se duplicará ¡cada 6 meses!

Esto nos enfrenta a dos afirmaciones indiscutibles: 1) “Sólo el cambio es eterno” (Heráclito) y 2) Si no tenemos capacidad de cambio… desaparecerá nuestro negocio.

Todo en el universo es movimiento y aquel que no sigua este precepto estará sentenciando su fracaso y desaparición. Viendo esto, el desarrollar la capacidad para adaptarse a los cambios en forma constante es la ventaja competitiva más importante de toda organización.

Lamentablemente, la velocidad del cambio nos estresa dado su excesivamente rapidez y conflictividad, pero, más allá de agradarnos o no, esas son las características de nuestro contexto y no podemos modificar al mismo. Lo único que nos queda, es adecuar nuestras respuestas y actitudes ante estas turbulentas alteraciones.

Esto hace que muchas empresas deban realizar cambios moderados en forma continua y cambios trascendentes cada cuatro o cinco años. No obstante, aún con tal periodicidad las personas se enfrentan al temor que el cambio significa y que se origina en que el status quo reinante se ve alterado y esto conlleva al miedo a lo desconocido.

Lo desconocido; la desinformación; hechos pasados; amenazas al status y/o poder; la pérdida de beneficios o del trabajo; alteraciones en las relaciones sociales; miedo al fracaso; aumento o disminución de responsabilidades; temor a no alcanzar el nuevo estándar; etc.; todo hace que el individuo se sienta amenazado y con temor.

Usualmente se argumenta la oposición al cambio o en el mejor de los casos, aceptan el cumplimiento de las órdenes y normativas, pero su espíritu es contrario a modificar sus hábitos y esto genera errores y accidentes que, en definitiva, expresan la disconformidad.

Al igual que en el comportamiento de nuestros hijos, las reacciones son diferentes según la persona y la particular visión que tiene de la realidad y lo propuesto, no obstante, siempre debe esperarse que ante el cambio, nos encontraremos con gente consternada; enojo y rebeldía en otros y unos pocos con disposición y confianza, y esto en todos los niveles de la organización.

El no asumirlo esta realidad resulta un error típico y de grandes y graves consecuencias; en cambio, el entenderlo y aceptarlo, permite el definir acciones tendientes a reducir las consecuencias negativas de la resistencia al cambio

La resistencia al cambio siempre se presenta ante la pérdida o la posibilidad de pérdida y el nivel de resistencia dependen del tipo de cambio a enfrentar y la información que se disponga. Entonces, qué puede hacerse frente a esta resistencia.

1) Hacer un relevamiento de los que se resisten al cambio y los motivos que exponen, lo que les inducen a ello.

2) Aplicar un plan de comunicación de alto impacto a fin de impulsar el cambio en forma llana, haciendo clara la situación y

3) Hacer partícipe en el programa a la mayor cantidad posible de personas integrando a todos los sectores de la organización.

La Información permite que los empleados entiendan las causas y necesidad del cambio y, por tanto, se vea reducida la resistencia en razón que generalmente su causa es la escasa o nula información, o bien, una mala comunicación.

La participación es esencial en cuanto a que resulta difícil que un individuo se resista si el este ha participado en la toma de la decisión.
Al margen de lo dicho, una buena medida es que se disponga de una batería de propuestas y beneficios como el reducir la rutina cambiando el contenido del trabajo; mejoras ergonómicas y/o en el estatus respecto de otros; capacitación; etc. Para –utilizarlas a modo de incentivo y para mejorar el cuadro y estado de ánimo con aquellos que sufren pérdidas en el cambio.

Por último, a modo de consejo, me permito señalarle que el cambio le resultará más fácil de conducir si contempla los siguientes aspectos.
• Resulta difícil plantear un cambio cuando su gente no visualiza o siente la dificultad o problema. Invierta tiempo es hacer ver el problema a encarar y tendrá aliados interesados en encontrar un camino de solución. Compartir un problema es compartir la necesidad de encontrar su solución.

• Uniformidad de pensamiento por parte de la Dirección. Al igual que en la familia, cuando los hijos ven que los padres no concuerdan en sus dichos se ven compungidos y angustiados. Los empleados reciben de sus superiores la orientación, seguridad y confianza necesarias en cualquier situación de cambio. También pueden recibir temor, desconfianza y desconcierto si el mensaje de los miembros de la Dirección no es unívoco.

• Mensajes claros para todos y para cada uno. Los empleados tienen un comportamiento en relación al grupo y otro vinculado a su intimidad y singularidad. Muchas veces se emiten mensajes orientados al todo y esto –sin dejar de ser bueno- olvida al individuo Las personas tienen temores que se relacionan con su realidad particular y si se pretende la menor resistencia éstas deben atenderse.

• Trabaje sobre las vulnerabilidades que genera la transición y disponga las medidas que puedan reducir tal situación. Capacitación, contención profesional, tolerancia, apoyo emocional, etc. son necesarios para sostener a los individuos mientras se produce el aprendizaje y adaptación.

• Tenga presente que se producirán costos y desequilibrios de todo tipo. Las organizaciones mantienen un cierto equilibrio en su esquema operativo en relación a un paradigma que las contiene y da sentido. El cambio implica el dejar un paradigma para pasar u otro y esto genera costos imprevistos y programas o procesos disonantes frente a la realidad que se abandona. Piense en las Fuerzas Armadas de los EE.UU. cuando se produce la caída de la Unión Soviética, se quiebra el modelo de pensamiento y operativo que fue la su esencia desde el término de la 2da. G.M.

• El cambio produce inseguridad y esta, afecta la autoestima de los involucrados. Si quiere un cambio rápido y concreto invierta en hacer sentir orgullosos y altivos a su gente.

• Siempre muestre los beneficios que se obtendrán. Cuanto más tangible sean estos para su gente mayor será la motivación de estos.
Recuerde que el autor de la historia es el hombre y de él se desprende todos los éxitos y fracasos, por ende, cuando hablamos del cambio no nos referimos exclusivamente a lo tecnológico, este es el menos preocupante ya que sólo implica leer el manual.

El verdadero desafío es el cambio de cultura empresaria y esto implica trabajar en la mente de su gente (y de usted). El poseer el equipo de última generación cuando no se cuenta con la voluntad del personal es bastante común, tanto como las pérdidas y costos que esta costumbre genera.
Tenga presente que Nicolás Maquiavelo en el Siglo XVI escribió: “Se debe tener en cuenta que no hay nada más difícil de llevar a cabo, ni de éxito más dudoso, ni más peligroso de manejar, que iniciar un nuevo orden de las cosas”.


Fuente: Infocomercial.con

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