Sin dudas, la finalización de un contrato laboral constituye una de las situaciones más difíciles de afrontar para cualquier persona. Pero, también, uno de los escenarios menos anhelados por los departamentos de Recursos Humanos de cualquier empresa.
En un contexto en que las fusiones, las ventas, los cambios de firmas y la internacionalización de las empresas son cada día más frecuentes, dejando a millones de trabajadores del mundo cada año sin empleo, el outplacement es un recurso que gana cada día más espacio entre las compañías locales. Esto significa un conjunto de técnicas creadas para asistir a las personas y a la empresa en el manejo de los procesos de desvinculación.
El Outplacement (OPC) nació en los Estados Unidos luego de la Segunda Guerra Mundial, como una herramienta para contener a aquellos que sufrían despidos y disminuir en lo posible el tiempo de desempleo.
“En la Argentina el OPC comienza en los años 80 y tiene amplia difusión en las empresas multinacionales, pero en los años 90, debido a la gran cantidad de fusiones, adquisiciones y más adelante el cierre de muchas industrias, el OPC llegó a su máxima expresión, ya que no sólo las empresas multinacionales tomaban este servicio, sino que se comenzó a extender a otras empresas medianas”, señala la Lic. Mónica Calero, consultora senior de DBM Argentina, empresa especializada en soluciones de outplacement y counseling laboral.
Así, agrega que “hoy podemos decir que es un método difundido ampliamente, y si bien ya no hay despidos masivos las empresas siguen viendo este programa como una posibilidad de ayudar a aquellos que por alguna razón no pueden permanecer más en la empresa, a que se los guíe en el desarrollo de su carrera para el futuro”.
En términos generales, el objetivo del outplacement consiste en reorientar y brindar apoyo a los trabajadores despedidos para facilitarles su rápida reincorporación al mundo del trabajo, para evitar así que esta situación afecte la vida personal y familiar de quienes hayan sido desvinculados de cualquier empresa.
Ruben Barasch, socio gerente de DDL Outsourcing SRL, señala que el OPC implica “la contención psicológica de la persona ante su despido y la ayuda para encaminar su vida laboral en el menor tiempo posible, ya sea en relación de dependencia como en forma autónoma”.
Beneficios
Si bien el outplacemnet está focalizado en lograr el bienestar del empleado, las empresas logran también grandes ventajas al implementar este recurso.
La más importante de ellas es que mejora significativamente la imagen de la empresa en el mercado, ya que demuestra el interés de la compañía por sus empleados, incluso una vez que decide prescindir de ellos. Asimismo, este tipo de programas permite reducir las probabilidades de tensiones y conflictos internos.
“Las ventajas del OPC son varias, por un lado la metodología hace que el participante del programa logre en menor tiempo conseguir reubicarse en el mercado laboral. Por otra parte, la empresa que desvincula a la persona gana en imagen positiva hacia las personas que quedan en la empresa, dando cuenta de que se preocupan por las personas aunque no pertenezcan más a la empresa. Quizá la más significativa parte sea que la persona desvinculada recibe soporte y contención de profesionales experimentados en la búsqueda de trabajo”, afirma Calero.
Si bien el outplacement no puede garantizar en todos los casos la reincorporación del empleado de forma inmediata, está comprobado que aumenta significativamente las chances para su reinserción laboral.
Cómo funcionan
En todos los casos, quien se hace cargo de la financiación del proceso de outplacement es la empresa que prescinde de empleados. El precio del servicio se calcula en base a la remuneración bruta anual de los empleados desvinculados y, en general, sus costos oscilan entre un 16 y un 20% de la misma.
Según su contenido, los programas pueden durar desde 3 meses a un año, divididos en distintas etapas: preparación, comunicación, diseño y ejecución.
El primer paso consiste en el planteamiento de los objetivos generales y la planificación del proceso.
Una vez concluida esta fase, las acciones de los especialistas en outplacement se concentran en el entrenamiento de los responsables de comunicación de la empresa para que puedan informar la desvinculación de la forma más efectiva posible, es decir, sin afectar la imagen de la compañía, la integridad de quienes deben abandonar la firma o la motivación del resto del personal.
“El Programa de OPC consiste en brindar al participante un apoyo que les permite adelantar un proceso de transición confiable y comprensible a través del cual se minimiza la incertidumbre y se clarifican las expectativas. Con el acompañamiento de consultores expertos en el tema, se ayuda a incrementar la confianza y las capacidades de las personas en la medida en que se les permite navegar la transición de carrera a través de un proceso seguro y estructurado”, detalla Calero.
La idea general de los programas de outplacement es otorgar a los participantes instrumentos y herramientas para que puedan afrontar y superar lo más rápido posible la situación de transición laboral.
Para esto, las consultoras ofrecen distintos cursos y talleres, que permiten a los participantes descubrir, encausar y desarrollar sus intereses y potencialidades.
Los programas de DBM, por ejemplo, se centran principalmente en tres áreas de interés:
* Continuación de Carrera: el participante recibe las herramientas y metodologías para adelantar un proceso estructurado y efectivo de búsqueda de empleo.
* Emprendimiento: consultores especializados en el armado de negocios ofrecen su apoyo para la concreción de iniciativas propias. Es una tendencia que viene creciendo en los últimos años.
* Jubilación activa: se asesora al participante en la elaboración de un plan de acción que le permita realizar una transición exitosa hacia un nuevo esquema de vida.
Los especialistas aseguran que las principales dificultades que existen durante los procesos de desvinculación están, en la mayoría de los casos, relacionadas con la mala comunicación o “el escaso cuidado” en la forma de dar a conocer al empleado la decisión de la empresa.
“Toda desvinculación, sea ella masiva o individual, debe haber sido bien comunicada; para minimizar la incertidumbre que produce el proceso de reorganización en las personas”, explica Calero.
