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Compensaciones en momentos de crisis

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Por: Marina Tarigo, gerente de consultoría en Recursos Humanos de PricewaterhouseCoopers

En épocas de incertidumbre como la actual, es un desafío cada vez mayor para las empresas gestionar las compensaciones. Los responsables de Recursos Humanos deben enfrentarse al análisis y la toma de decisiones en cuestiones como la posibilidad de dar ajustes salariales; su alcance, porque pueden ser generales o selectivos; la necesidad de efectuar reorganizaciones, y la efectividad en la asignación del presupuesto.

En la última encuesta de remuneraciones que realizamos en PricewaterhouseCoopers, en febrero pasado, surgen datos que permiten ilustrar la realidad actual en comparación con las de años anteriores. Mientras que a principios de 2008 casi la totalidad de las empresas (98%) tenía previsto realizar ajustes salariales durante ese año, en 2009 sólo un poco más de la mitad de las empresas (54%) lo tenía previsto.

Gran parte de las compañías otorgó dos ajustes en 2008, y no uno como ocurría en períodos anteriores. En la mayoría de los casos, el primer ajuste se dio entre marzo y abril, y el segundo entre septiembre y noviembre. Este año, las empresas que dieron un primer ajuste otorgaron un porcentaje más bajo que los años anteriores y prefieren esperar a conocer la evolución del negocio para definir en el segundo semestre si pueden -y en qué porcentaje-, ajustar sus remuneraciones.

En 2007, la mayoría de las empresas (63%) dio a sus empleados una combinación de ajustes generales, para todos los empleados, y selectivos, adicionales a los generales y destinados a aquellas personas clave para la organización. En cambio, en 2008 la mayoría (55%) realizó ajustes generales para toda la organización. Esto se debe, principalmente, al solapamiento que se originó en las estructuras de remuneraciones debido a los ajustes que se habían determinado en los convenios colectivos en años anteriores, que no eran trasladados en la misma proporción al resto de la organización en la mayoría de los casos, por ejemplo, si por convenio el nivel operativo recibía un 20% de incremento, los supervisores recibían un 15, los jefes un 10 y así sucesivamente, acortándose la distancia entre el sueldo del puesto de mayor jerarquía y el de menor jerarquía. Así, los puestos de menor jerarquía recibieron mayor porcentaje de incremento que sus jefes y supervisores.

El desafío de este año
En 2009 se plantea un gran desafío ya que, con presupuestos acotados, las empresas vuelven a enfrentarse a la necesidad de ser selectivas a la hora de definir a quiénes van dirigidos sus ajustes y esto podría provocar estructuras de remuneraciones más achatadas.

Las empresas han aprendido la lección de la crisis de 2001, cuando se priorizaba la necesidad del corto plazo de reducir el gasto en personal, pero luego, cuando el negocio comenzó a mejorar, no contaban con los profesionales capacitados para afrontar el crecimiento.

Hoy, si bien en algunos casos las empresas han tenido que realizar reorganizaciones, son más cuidadosas y analizan con mayor profundidad el impacto de ese tipo de decisiones en el largo plazo. Es decir, intentan mantener la nómina, aunque pueda significar menos ajustes salariales al personal. Ante este tipo de situaciones, una adecuada comunicación es clave para transmitir claridad en los objetivos que se persiguen con las acciones que decide tomar cada compañía.

Respecto de la asignación del presupuesto, hasta 2008 se destinaba a realizar ajustes importantes en el salario base, implementar políticas agresivas de bonos e incorporar beneficios, muchas veces no percibidos como tales por los empleados. Este año, el desafío es buscar soluciones creativas en la asignación del presupuesto. En principio se prevén sólo ajustes en la remuneración base sin cambios en las políticas de beneficios. No obstante se están buscando políticas de bajo costo que puedan ser percibidas como atractivas por parte de los empleados, como por ejemplo horario flexible o home office. En este sentido es importante utilizar el presupuesto según las características de la dotación de cada compañía y, una vez más, comunicar claramente estos beneficios.


Fuente: La Nación

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