A partir de los aumentos salariales conseguidos por los sindicatos para el personal en los convenios colectivos de trabajo, la brecha entre los sueldos del personal que ocupa posiciones más bajas y los puestos de mayor responsabilidad se acortó y generó dos nuevos escenarios: achatamiento de la pirámide salarial y solapamiento de las estructuras, temas que van de la mano y que generan gran preocupación en el empresariado local.
Según un estudio realizado por la consultora Mercer y presentado durante el 10º Foro de Recursos Humanos organizado por la firma, en 1999 el sueldo de un CEO era 34 veces el salario promedio de un operario calificado. Para 2007, la relación disminuyó notablemente; en diciembre del año pasado, un máximo directivo de una empresa cobraba 23 veces lo percibido por un operario calificado.
La explicación parece sencilla. “La pirámide se acható porque el personal de convenio está recibiendo aumentos mayores que el personal fuera de convenio”, resume Javier Tabakman, director de Capital Humano para el Cono Sur de Mercer.
El achatamiento se hace más evidente al analizar los salarios por puesto. Así, el informe revela que mientras los supervisores recibieron un aumento entre mayo y diciembre de 8,7%, los directores durante el mismo período registraron una suba en sus salarios del 5,3 por ciento.
En tanto, el resto del staff percibió un incremento del 5,8% y los gerentes de 4 por ciento.
Así, el sueldo medio de un director, según los últimos datos disponibles, es de $24.285, el de un gerente $11.916, el de un jefe o supervisor $5.889 y el del resto del staff 3.775 pesos.
Ajustes y desajustes
Sin dudas, los más afectados por este achicamiento de la brecha salarial dentro de las empresas resultaron ser los mandos medios. Es decir, aquellos ejecutivos que se encuentran más cerca de los niveles no jerárquicos y que, por su posición, no se encuentran incluidos en los convenios colectivos de trabajo.
Para las empresas no es un tema menor. Luego de los aumentos salariales otorgados al personal dentro de convenio, hubo posiciones que directivas cuyos sueldos quedaron por debajo de sus propios subordinados. Este es el caso de los supervisores, una de las categorías que quedó más rezagada a nivel remunerativo tras las negociaciones paritarias.
Según un estudio realizado por Hewitt Associates, el 45% de las empresas que firmaron algún acuerdo salarial en el 2007 sufre solapamiento de estructuras del personal fuera y dentro de convenio.
En el mismo sentido, una encuesta llevada a cabo por la consultora Ernst & Young señala que un 14% del personal bajo convenio de las firmas locales percibe un salario igual o mayor que la misma posición fuera de convenio.
Con el objetivo de acomodar su estructura piramidal, las empresas han comenzado a trasladar los aumentos a su personal fuera de convenio, pero estos incrementos se encuentran supeditados por un aspecto clave: la rentabilidad empresaria.
“Es un tema bastante difícil de solucionar, porque implica aumento de costos para las compañías”, señala a infobaeprofesional.com Hernán Ventura, director de la consultora Watson Wyatt.
“Las compañías tienen su presupuesto y es muy difícil variar incrementos para los fuera de convenio de acuerdo a lo que están pidiendo los sindicatos”, agrega.
En este intento por disminuir el solapamiento, lo que se genera en las empresas es un efecto en cadena, que termina por aumentar toda su escala salarial.
“Cuando tenés un supervisor que está ganado lo mismo que un subordinado, eso te obliga a corregir ese solapamiento mediante ajustes discrecionales, pero esto impacta en el jefe de ese supervisor. Lo que sucede es que a medida que uno va subiendo en la organización, el aumento se va diluyendo”, explica Natalia Piris, gerente de Operaciones para los países de Habla Hispana de Sudamérica de Hay Group.
“Los ajustes de los dentro de convenio ponen a las empresas en un lugar donde se hace necesario rever los porcentajes de ajustes que tenían presupuestados”, añade Piris.
Para intentar atenuar los efectos del aplanamiento de la curva salarial, las principales estrategias aplicadas por las empresas consisten en achicar los grados salariales y otorgar incrementos selectivos en aquellas posiciones que quedaron solapadas.
Sin embargo, Piris aclara que, si bien casi todas las organizaciones están concentrando sus mayores esfuerzos en intentar disminuir el solapamiento, “hay empresas que conviven con casos serios de inequidad salarial porque no tienen espacio financiero para resolver el problema de inequidad”.
“Para algunas organizaciones es inviable dar el mismo porcentaje de ajuste a los fuera de convenio que el otorgado a los operarios”, afirma la gerete de Hay Group.
Sin freno
Los especialistas coinciden en que, con este modelo económico, la tendencia al achatamiento parece no encontrar freno en el corto plazo, así como tampoco el solapamiento que de esta se deriva.
“Es claro que los sueldos de quienes están dentro de convenio subieron más y esto trajo un achatamiento que se ha convertido en una gran preocupación para las empresas, no sólo por la igualdad de salarios sino porque en muchos casos el subordinado está ganando más que el superior”, señala a infobaeprofesional.com Ernesto Kritz, director de SEL Consultores.
En este punto coincidieron los responsables de áreas de Recursos Humanos -tanto de medianas como de grandes compañías- consultados por infobaeprofesional.com. En todos los casos, aunque prefirieron mantener sus declaraciones off the record , corroboraron la existencia de esta creciente preocupación dentro de los equipos gerenciales, que alcanza incluso al top management.
Contrariamente a la creencia de muchos, este achatamiento de la pirámide no está vinculado a una mejor redistribución del ingreso, ya que en estos cálculos no está contemplado el total de los argentinos que integran el mercado laboral.
“Este efecto de achatamiento se da en el mercado corporativo, donde trabaja la minoría de la sociedad. Cuando incluimos a toda la sociedad –los que trabajan en negro- no se da este fenómeno, sino que lo que se ve es que los ricos ganan más y los pobres ganan igual”, explica Tabakman.
Para Florencia Deverill, gerente de Consultoría del área de Compensaciones de Hewitt, el problema no está en el achicamento de la brecha salarial, sino en por qué y cómo se produce este achicamiento, y en las consecuencias que genera.
“En realidad no debería ser un problema. Lo importante es ver si se da por una cuestión de que la gente de convenio recibe otros ajustes, otros aumentos u otros beneficios que el resto del personal no, y ver si eso produce un solapamiento de las estructuras”, afirma Derevill.
Contexto
Según un reciente informe realizado por SEL Consultores a partir del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (SIJP), los salarios del sector privado formal crecieron durante el primer bimestre de este año, un 26.7% comparado con el mismo período del año pasado.
Tal como aclara el estudio, este incremento es anterior al inicio d ela ronda de negociaciones y refleja el pago de los bonos no remunerativos establecidos durante 2007.
El informe explica que esta tendencia creciente de los aumentos nominales de salarios que se dio a lo largo del año pasado y que continúa en los primeros meses de éste, “revela el acortamiento de la vigencia de los contratos colectivos”.
Este hecho -según indica el estudio- está claramente asociado a la inflación y sugiere que “los nuevos convenios firmados a partir de marzo podrían ser revisados en el último trimestre si la inflación continúa acelerándose”.
Sin embargo, la recuperación salarial que se vino dando desde el año pasado, no es igual para todos los sectores. “El salario se recupera pero no en forma homogénea. En este modelo hay ganadores y perdedores”, dice Tabakman.
Así, mientras el sueldo medio de un empleado del sector de explotación de minas y canteras según el SIPJ es de $7.790, el de un trabajador del rubro agricultura y ganadería se ubica en los 1.427 pesos.
El otro punto de distinción entre los niveles salariales está dado por la dispersión geográfica. De esta forma, el salario promedio en Chubut alcanza los $4.276, en tanto que en Tucumán llega a los 1.875 pesos.
El dilema de las empresas
Según explica Kritz, a las empresas que sufren los efectos del solapamiento y del achatamiento salarial dentro de sus estructuras, no les resulta fácil atender la demanda de los fuera de convenio, “ya que la recomposición de las estructuras afectaría aún más la rentabilidad, que ya viene afectada”.
“Es claro que éste será el próximo tema a resolver en las compañías y que es un gran problema”, agrega.
Para tratar de paliar esta situación, muchas empresas decidieron extender la suba salarial al personal fuera de convenio y realizar más de una revisión anual de sueldos para este grupo.
Según los datos de Mercer, en 2007 el 65% de las empresas en 2007 otorgó incrementos más de una vez al año. Y se espera que la práctica continúe durante este año.
“Las empresas siguen haciendo el incremento fuerte en marzo y abril, pero en septiembre se sientan nuevamente a revisar casos puntuales”, dice Tabakman.
En cuanto al porcentaje de aumento, las empresas consultadas reconocieron que están previendo otorgar incrementos que van del 15 al 20% para su personal fuera de convenio durante 2008.
Asimismo, muchos empresarios se encuentran analizando nuevas estrategias para compensar a su personal fuera de convenio y contrarrestar el solapamiento salarial entre los puestos de mayor y menor jerarquía.
En estas alternativas comienzan a entrar en juego diversas variables, como la productividad, la responsabilidad del cargo y el perfil del puesto.
Una de las opciones más utilizadas por los empleadores para contrarrestar los efectos de los incrementos establecidos en el marco de las paritarias es el otorgamiento de bonus por objetivos o producción. Se trata de una cifra no remunerativa que en general se otorga una vez al año y que, por lo tanto, no implica el pago de mayores cargas sociales.
