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Cuándo y para qué hacer un Diagnóstico Organizacional

Por: Liliana Zamora, Directora del Centro de Coaching Sistémico

En un proceso de cambio, es esencial que los integrantes de la compañía o del equipo puedan construir un espacio de inquietudes compartidas, que les permita ir ganando confianza para el trabajoso proceso que atravesarán juntos, de modo de aunar intereses y esfuerzos en pos del objetivo común.

En ese contexto, antes de encarar la nueva etapa muchas empresas encaran la realización de un Diagnóstico Organizacional; es decir una investigación que muestre una suerte de “foto” de la estructura que subyace a la dinámica existente en la Organización.

Desde el Coaching Sistémico se pone el foco en la observación, diagnóstico e intervención en sistemas (ya sea el sistema personal, el que constituye un equipo o el sistema de la organización en su conjunto) y en cómo éstos interactúan, aprenden, se ponen competitivos con su entorno, laboral y de mercado.

El Diagnostico Organizacional es un estudio que muestra una instantánea de las variables que confluyen sistémicamente en el día a día. Esa foto está formada por las contribuciones individuales y grupales de sus integrantes, y los “espacios de ceguera” que obstaculizan el cambio y el aprendizaje organizacional y emocional.

También constituye una ventana al interior de la máquina, que únicamente puede ser visualizada por los comportamientos de las personas y las prácticas organizacionales.
Así mismo, es la lectura, la interpretación y la descripción del programa maestro con el que actúa la Organización.

¿Cuándo hay que hacer un diagnóstico organizacional?
Hay momentos clave en la vida de una organización, en que no está satisfecha con su situación actual. Quizá tiene grandes desafíos por delante y no sabe como abordarlos o si lo hará con éxito. En otras ocasiones siente que “hasta acá llegamos”, o “no sabemos como seguir”.

Así mismo, es aconsejable hacer un diagnostico de la organización cuando ésta no logra sostener las mejoras que va emprendiendo, cuando está comprometida con hacerse cargo, o cuando encuentra una brecha entre sus intenciones y sus resultados.

En estas circunstancias, un Diagnóstico Organizacional le permitirá identificar las causas profundas de la manera en que funciona, de modo que puedan explicar lo que sucede en la superficie.

Cada organización se constituye como espacio de interacción social. Por lo tanto es clave saber cómo están interactuando las personas con el proceso de cambio, cuáles son los fantasmas que pueden apoderarse de los procesos de negocio, y estar alertas a que un momento de cambio es una matriz ideal para la construcción de rutinas defensivas (con esto nos referimos a prácticas que nos protegen de sentir miedo o vergüenza, como por ejemplo la existencia de  mensajes confusos o innombrables).

Sin dudas, esta es la etapa previa para elegir un cambio, para poner en marcha un plan de acción, o una intervención organizacional.

Por medio de la intervención realizada, el equipo puede darse cuenta de sus obstáculos, quiebres y cuestiones vinculares. De esa manera pueden implementar en forma autónoma planes de acción para la mejora del funcionamiento como equipo, para beneficio de la compañía.

Luego del Diagnóstico habrá que formular un plan con recomendaciones y sugerencias para sistematizar en la cultura las prácticas individuales y colectivas, de forma que el cambio sea perdurable por medio del aprendizaje individual, de los equipos y organizacional.

Lo aconsejable es plantear una propuesta de acompañamiento – alineada con las actividades que se están llevando a cabo – , que permita a los integrantes generar nuevos espacios de comunicación y de aprendizaje para internalizar una nueva forma de hacer: nuevas prácticas instaladas en la dinámica grupal.

También es necesario establecer lineamientos estratégicos de largo plazo, a los que se pueda recurrir en momentos de crisis y emergencia.

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