Inicio Empresas y Negocios De la vieja gestión del desempeño hacia el liderazgo del desempeño…

De la vieja gestión del desempeño hacia el liderazgo del desempeño…

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Hoy en día, nos enfrentamos a una transición interesante en la evolución de la sociedad. Al igual que en el pasaje desde el feudalismo hacia la modernidad, nuestra transición hacia la era del conocimiento y la información trae aparejados diversos cambios sociales, económicos, políticos y culturales.

Ya Peter Drucker, hace casi 20 años, hablaba de la Sociedad del Conocimiento y de la nueva materia prima por excelencia del siglo XXI: la gente y su capital intelectual.

Este escenario debería ser visto por las organizaciones como una oportunidad para transformar el rol de Recursos Humanos de mero controlador de actividades transaccionales en desarrollador estratégico del Capital Humano.

Históricamente, dentro del ámbito de los recursos humanos era (y es) habitual el concepto de “evaluación del desempeño”, que en los últimos años pasó a denominarse “administración del desempeño”.

Las diferencias son sustanciales: de un proceso administrativo a uno evaluativo, de un enfoque individual a uno posicional, de un sistema unidireccional (Supervisor/Jefe) a otro bidireccional (Jefe/Colaborador) o multidireccional en aquellas organizaciones que culturalmente están preparadas para las evaluaciones 360°.

Sin embargo, la perspectiva de medir y cuantificar en productividad, resultados y valor agregado lo que la gente aporta en la compañía sigue evolucionando. La tendencia de lo que hoy llamamos “gestión del desempeño” se orienta cada día más hacia el Liderazgo del Desempeño.

Pero, ¿qué es esto? ¿Una nueva herramienta o una moda más del management del siglo XXI?

Liderazgo del Desempeño es la versión mejorada de la actual Gestión del Desempeño. Desde esta nueva perspectiva, el supervisor, jefe o gerente sea un “coach” que ayude a desarrollar las competencias de los colaboradores, perfilarlos con su carrera, potenciar su talento y posicionarlos desde la perspectiva de la productividad a la estrategia del negocio.

Así, el nuevo esquema propone un trabajo adicional pero desafiante a todos aquellos que están en posiciones de dirección: la mejora continua de su equipo de trabajo.

Para ello hay un proceso de aprendizaje y maduración en las organizaciones y su cuerpo directivo. La dinámica del mercado laboral actual produce un fenómeno en plena expansión: la competencia por los talentos; y es aquí que las compañías en su proceso de planeamiento estratégico deben definir acciones concretas para el desarrollo y retención de su Capital Humano.

En este marco, veamos algunos tips que definen el rol del coach para la mejora del rendimiento de su equipo de colaboradores:

1) Conocer las necesidades y expectativas laborales de cada colaborador

2) Impulsar y desarrollar las competencias clave de la gente

3) Generar un ambiente laboral propicio para un rendimiento sustentable

4) Brindar oportunidades laborales para los colaboradores que quieran desenvolverse en el negocio

5) Implementar escucha activa y espacios de feedback

6) Adquirir capacidades de evaluación y medición del desempeño de la gente

7) Saber delegar en los colaboradores que agregan valor en lo funcional y en lo comportamental

8) Recomendar mejoras en los rendimientos más bajos

9) Orientar, guiar y sugerir prácticas laborales y actitudinales para la mejora del desempeño

Notas:
Gustavo Acha
Gerente de Human Resource Services de PricewaterhouseCoopers