Uno de los dilemas del gerenciamiento del siglo XXI esta en ubicar un diseño organizacional que se adapte a las estrategias involucradas en la ruta hacia el logro de la visión y que fortalezca la misión de las empresas.
Se quedó en la historia, aquellos paradigmas de los sistemas de la estabilidad como regla de permanencia en el mercado, ahora con mercados de alta competitividad aquellos diseños sólo crean organizaciones empresariales rígidas, cerradas, lentas, pesadas y desfasadas.
La globalización ha alterado los patrones de consumo de los clientes, los mercados cambian constantemente, actúan nuevos sistemas de comercialización (mega mercados), la I&D ha creado altas tecnologías de producción y comunicación (en producción y marketing), existen nuevos sistema cambiarios creados por los mismos proveedores que cautivan al cliente, etc.
Ante este marco el gerenciamiento deberá ubicar y optimizar nuevos procesos de aprendizaje que gestionen la formación del ser como soporte para aportar al saber ser y saber hacer lo que le permitirá despertar necesidades y anticipar las satisfacciones de clientes exigentes. Por tanto para supervivir en estos mercados se necesita diseños organizacionales flexibles y competitivos con dinámicas empresarial abierta, ágil, actualizada e innovadora.
En organizaciones vivas el cambio es la regla de excepción para el logro de ventajas competitivas (estrategias adaptativas y anticipativas), por tanto estos cambios deben involucrar necesariamente a los recursos humanos y transformarlos en energía de cambio, donde el liderazgo gerencial debe actuar con mucha inteligencia.
Las visiones y misiones de las organizaciones deben estar en esa ruta estratégica, por tanto el liderazgo del gerenciamiento debe involucrar y compartirse con los recursos humanos internos (trabajadores) y externos (proveedores y clientes) en un sistema holistico y compartido.
La toma de decisiones de los recursos humanos será de aporte estratégico cuando:
• El recurso humano crea valor y aporta a la satisfacción de la necesidad objetivo (mejora el producto).
• El Proveedor aporta los requerimientos para anticipar la calidad del producto visionado.
• El cliente aporta fidelidad, pues logra óptima satisfacción de su necesidad y optima satisfacción del recurso monetario que da en cambio; se cautiva por la satisfacción que recibe.
Un diseño organización estratégico será un instrumento de toma de decisiones para que el gerente gestione su organización empresarial en dos direcciones una interna y otra externa con una visión estratégica compartida en un tipo de negocio identificado y que lo aleje de las tentaciones de negocios golondrinos (negocios opcionales).
El diseño organizacional estratégico debe permitir que los elementos del organigrama se interrelacionen en función a la visión estratégica y los trabajos en equipo apunten en esa dirección donde la mejora continua sea flexible y las evaluaciones de los indicadores de gestión retroalimenten la ruta estratégica con respuesta inmediata al nacimiento del problema.
En este Siglo XXI, las organizaciones necesitarán capacitarse bajo visiones, estrategias y diseños que les permitan:
• Sobrevivir en competencia
• Adoptar cambios en la mejor alternativa tecnología y de comercio electrónico.
• Recursos humanos con autoestima y aporten anticipación e innovación.
• Diseños que generen liderazgo a la estrategia, a la infraestructura, a la gestión del producto y a la administración del cambio.
El diseño organizacional así concebido ubicará competencias que construya conocimiento y mejore la cultura organizacional como soporte para el desarrollo de una motivación trascendental sostenida.
Los diseños organizacionales estratégicos que se adopten estarán sustentados en la visión, la misión, los objetivos, las estrategias y proyectos que señale su ruta estratégica empresarial y se ubicará y/o instaurara un modelo (propuesta que mejor se adopte a su filosofía) dentro de la diversa nomenclatura de diseños organizacionales que para tal fin existen. (Organizaciones en red, redes estratégicas, redes integradas, clusters, etc.)
La organización adoptará estrategias de gestión de acuerdo al contexto en que se desarrolla (unidades de negocios, empresas de sistemas, de cultura, productiva, de recursos humanos, etc.)
Al construir un diseño organizacional estratégico se debe dar amplio valor a la historia de la evolución de la administración como cimientos para las nuevas experiencias administrativas y de cambio y considerarlo como un proceso dialéctico, por tanto el proceso enseñanza aprendizaje va de lo histórico al diagnostico actual, de lo normativo a la innovación, de la adaptación a la anticipación, del cambio a la administración del cambio.
Son soportes para la estructura del diseño:
• Amplio dominio de los principios de la administración,
• Marketing,
• Competencia organizacionales,
• Cadenas de valor,
• Administración Integral, planeamiento estratégico y gestión estratégica den otros conocimientos.
En los modelos matriciales o de red se adaptan mejor las interrelaciones del trabajo en equipo, la definición de perfiles y roles de las áreas administrativas, la definición de instrumentos y evaluación de la gestión empresarial.
Lectura recomendada:
Ulrich Dave, “Recursos Humanos Champions: Como pueden los recursos humanos crear valor y producir resultados “, Editorial Granica S. A. Argentina 2003.
