Uno de los debates de estos días plantea si el problema son los políticos viejos vs. la vieja forma de hacer política. Lo mismo puede aplicarse al mundo de los ejecutivos.
Desde el punto de vista de la oferta existe una creciente cantidad de gente que llega a edad madura en buen estado y siente que no se le dan oportunidades.
Parecería que las empresas, o quienes toman decisiones en ellas, no saben a qué atenerse.Y a ellos va este párrafo: a mis ojos, en este mundo incierto, en general cuando hay una necesidad gerencial, no tiene sentido mirar a más de 5 a 8 años en adelante. Nadie sabe qué será de su propia vida laboral o de la empresa en cuestión, y menos de la posición, en ese lapso.
Por lo tanto, la reflexión primera cuando se analiza un candidato debe ser si lo vemos siendo capaz de desempeñarse bien por ese período. ¿Y qué es desempeñarse bien? Es tener, comparado con otros candidatos, la capacidad de cumplir con el desafío para el que se lo necesita y mostrar potencial para enfrentar situaciones cambiantes manejando en forma creativa e innovadora la función. Y esa habilidad de ser innovador está vinculada con la capacidad de aprender, reinventarse y no sentirse al final del camino, sino al comienzo. Es decir, una no vieja forma de gerenciar.
Hay algunas personas que a los 45 años sienten que saben todo y quieren resolver los temas basados en experiencias pasadas. Están de vuelta y no tienen capacidad de aprendizaje, salvo que encaren un programa de entrenamiento mental.
En cambio hay otros que, quizás avanzados los 50, todavía miran el mundo con frescura, sienten que tienen que aprender y además les gusta. Estos podrán enfrentar nuevos problemas con creatividad y además con experiencia, lo que les ayudará a reducir errores.
Desde el punto de vista de la demanda , en estos días aparecen problemas nuevos, con un futuro difícil de predecir, con muchos factores complejos interrelacionados, donde las soluciones simples no suelen ser válidas, y se requiere una alta capacidad de correlacionar factores, procesarlos, tomar decisiones fuertes en un tiempo corto e impulsarlas con aplomo y seguridad hacia el resto de la organización.
Entonces estemos abiertos a incorporar el mejor talento, y sin prejuicios por el lado del reclutador, para que él no sea más rígido que aquellos a quienes rechaza.
¿Y qué es el mejor talento? Aquel que tiene una base de experiencia en que apoyarse para evitar repetir errores y poder anticipar consecuencias, y a la vez una mente lúcida abierta a analizar las situaciones de hoy como novedosos desafíos para resolver.
Por último, y recojo aquí la inquietud de un lector, sepamos que gente con experiencia puede cumplir de todas maneras un rol importantísimo en capacitar a la gente más joven, o en proveerles de referencias basadas en la experiencia, aunque las decisiones finales se vayan a tomar basadas en la realidad de hoy y no en la de ayer. Y por si fuera poco, muchas de estas personas están dispuestas a trabajar a tiempo parcial o por proyecto, con lo que no se convierten en un costo fijo. Claramente, un mercado para no desaprovechar.
Conclusión: estar muy atentos al verdadero concepto de edad antes de tomar decisiones, tanto con ejecutivos como con políticos.
