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La selección del personal en la PyME

Por: Dr. Daniel H. Casais

He perdido la cuenta de las veces que he escuchado en mis clientes o en diálogos ocasionales, expresiones como “estoy rodeado de inútiles” (e incluso en palabras más descalificantes); “es imposible trabajar con esta gente”; “son todos unos …”, etc..

Y confieso que le he escuchado a mi padre infinidad de veces frases de igual calibre, hasta que un día le pregunté, casi con inocencia, quién contrataba a su gente. El, con igual inocencia, me respondió que él mismo.

Ante dicha situación solo atiné a decirle si no había pensado que el equivocado o el “-igual palabra con que él los calificaba-” era él, dado que todos ellos tenían en común su intervención y filtro. Quiero aclarar que este diálogo lo he tenido hace muchos años; yo recién egresado, así que prefiero no transmitirle la respuesta y expresiones de enojo de mi progenitor…mejor no transcribirlas y usted sabrá entender.

En definitiva, nunca mejor utilizada la frase de Albert Eintein cuando dijo “No pretendamos que las cosas cambien si siempre hacemos lo mismo”.

Una PyME no puede, ni debe llevar a cabo procesos que resultan exitoso en las grandes empresas sin antes evaluarlos a la luz de su propia realidad y, a partir de allí, adaptarlos convenientemente. De no considerarse esto, solo se estaría apostando al fracaso dado que la eficiencia de los procesos se basa -en parte- a la estructura que los sostiene y en este caso, las PyME, respecto de las grandes empresas, parten de esquemas operativos y de recursos muy dispares.

Las PyMEs tienen características disímiles, por ende, las soluciones de las corporaciones o grandes empresas no son precisamente soluciones para las pequeñas organizaciones.

También y por igual razón, el rendimiento y la gestión del personal no resulta igual en las PyME como en las grandes. Más allá de los beneficios que pueda obtener un empleado al trabajar en una PyME; en estas no entra en juego el prestigio (CV) que se gana al hacerlo en una empresa reconocida, los salarios suelen ser menores así como beneficios extraordinarios, por consiguiente, el personal esta ligado más por su conveniencia inmediata que por cuestiones de trayectoria y futuro.

Los largos procesos de selección llevados a cabo por personal especializado no son posibles en una pequeña empresa. En esta, los procesos son cortos dado la imperiosa necesidad a resolver, generalmente el máximo responsables (o alguien muy cercado a él es el seleccionador) y se trata de buscar un hombre…”orquesta”; es decir que sea un especialista pero que también sirva para otras tareas que son requeridas y que para las cuales, no se tiene el personal suficiente.

Por estas, entre otras razones; es importante que los responsables de la conducción en una PyME no cometan el error de proyectar o extrapolar lo que se lee o escucha como práctica común en las grandes corporaciones.

10 consejos que pueden ayudarlo en esta tarea:

1. Ahorrar puede ser muy caro.
Piense en un profesional que lo asesore o colabore en la búsqueda; siempre le costará menos que el error de la improvisación a la luz del impacto de estos en su clientela y utilidad final.

2. De máxima prioridad al tema.
Su empresa vive gracias al concurso de su gente, por tanto, la buena selección de la misma resulta fundamental. Si usted no tiene el personal adecuado, todas las inversiones en equipos, instalaciones, sistemas, marketing, etc., no tendrán valor alguno dado que es su personal los que llevan a cabo la actividad.

Si pretende cuidar la inversión realizada y obtener ganancias, debe ser y vivir como máxima prioridad este tema.

3. No se deje llevar por su primera impresión o intuición.
El creer que el otro será bueno porque lo ve parecido a Ud. o a otro empleado o familiar de buena reputación, no es una buena manera de empezar.

El problema de contratar de esta forma es que no se consideran las reales necesidades a cubrir y se proyecta sobre bases extremadamente débiles como lo es un simple CV; el parecerse a… y una o dos entrevistas de pocos minutos.

4. De tiempo a la selección.
No contrate a las apuradas, ni al primero (por la urgencia), ni al último (por cansancio). Prevea el tiempo necesario y entreviste a varias personas antes de decidir. Tome su tiempo para reflexionar y consultar si es necesario.

5. Pida la opinión de otro.
Haga que, aparte de usted, otro colaborador haga una entrevista con el postulante. Aunque pueda alargar un poco el proceso, cuatro ojos ven más que dos, por ende; esto le permitirá una mayor depuración y verá si sus impresiones coinciden al respecto.

6. No ofrezca lo que no va a poder dar o asegurar.
No proponga futuros ingresos, aumentos progresivos, asensos potenciales o participaciones, etc. Esto genera expectativas en el otro que, cuando no son satisfechas según el criterio del empleado, se genera baja motivación mal desempeño y conflictos.

7. Dude del CV.
Un CV es una forma muy sencilla de exponer lo que el postulante “cree que es” más allá que lo sea o no. Aún sin mala intensión puede suceder que se esté disfrazando la verdad, esto sin contar que bien puede faltarse a esta. Llame, hable con los jefes anteriores, averigüe y contraste las opiniones recibidas con lo presentado.

8. Verifique conocimientos.
La única manera de saber si se tienen los conocimientos expuestos en el CV es comprobándolo. Hágale un examen o bien siéntelo frente a la computadora o la máquina que dice saber operar y que lo haga frente a sus ojos o su personal y si dice saber idiomas, no dude en hacerlo hablar. Este es el único momento donde podrá tomar una decisión al respecto, luego, ya es un despido con los costos correspondientes o el conformarse con una gestión no deseada.

9. No pague de menos.
Suele suceder que un postulante; a los efectos de conseguir el empleo y así quebrar su estado de desocupado; proponga o acepte un salario muy bajo. Cuando este no le permite alcanzar una situación de subsistencia mínima (no llega a fin de mes) solo se estará contratando un problema en el corto plazo.

Más allá de las regulaciones, el sueldo debe ser el suficiente para que el individuo pueda llevar a cabo la gestión que se le solicita. Si no come o no puede viajar…entre otras cosas…esa gestión nunca será una realidad.

10. Piense en incentivos.
Es típico el pensar en sueldos fijos –máxime en administración-; esto no esta mal pero no permite o estimula a que el individuo se desenvuelva y desarrolle por encima de otros de igual ingreso. Proponga un sueldo fijo más algún tipo de premio, bonus por objetivos o por capacitación, etc..

Por último, solo tenga presente que “…el 74 por ciento de las pequeñas y medianas empresas (Pymes) que fracasan en el primer año, lo hacen porque no saben contratar al personal ideal…” (Eustaquio Martínez, Director de Logos) y en una PyME el responsable de la decisión es usted. Hágale caso a Eintein y cambie para así no tener lugar en esa estadística.


Fuente: Infocomercial.com

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