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La técnica de Assessment Center

Por: Dr. Eduardo Mouret Polo

El Assessment Center tuvo sus orígenes en Alemania y posteriormente fue también utilizado por los británicos y los japoneses, alrededor de los años de la Segunda Guerra Mundial.

También, los norteamericanos conocieron la técnica y la empezaron a utilizar, siendo los que llevaron a cabo la primera aplicación en el sector privado, pues anteriormente sólo se utilizaba con fines de la industria militar.

El primer estudio que se realizó fue en la American Telephone and Telegraph Company, teniendo como objetivo determinar las carreras de los trabajadores jóvenes que ocuparían puestos de supervisión y poder conocer las características de los jefes exitosos.

En la actualidad, son ya miles las empresas y todo tipo de organizaciones las que emplean esta herramienta, en varios países del mundo.

En México, hace aproximadamente 30 años se conoce y se empezó a utilizar en la evaluación de ejecutivos. Desafortunadamente no tuvo mucha difusión, la adquisición de la tecnología era muy costosa, sólo se prepararon unas cuantas personas para su manejo, lo que ocasionó que aún en las empresas en que se empezó a aplicar en aquellos años, fuera perdiendo fuerza.

Sin embargo en los últimos años, ha vuelto a despertar el interés de nuestras empresas, que buscan herramientas que les permitan evaluar a sus ejecutivos, conocer el potencial de desarrollo, etc., en suma que les permitan predecir con mayor grado de probabilidad de éxito, el desempeño futuro de su personal, de manera muy especial para el “Personal Clave”.

De igual forma, en el Assessment Center se encuentra una alternativa a las pruebas de papel y lápiz, pues se observan conductas y manifestaciones del evaluado, en condiciones similares a las que enfrentará en su trabajo, lo cual nos da un mayor grado de validez de nuestros resultados.

En la actualidad, algunos consultores dicen hacer Assessment, lo cual es cierto, pues Assessment significa evaluar; sin embargo, no es lo mismo que aplicar la Técnica de Assessment Center, la cual se define como sigue:

“El Assessment Center es conocido como la aplicación de una metodología conductual específica y sistemática para obtener información acerca de las fortalezas y debilidades de una persona en relación a un puesto”.

(Assessment Design)

“EL Assessment Center es una metodología que utiliza situaciones de simulación de aspectos muy parecidos a los que se requieren para el desempeño de un puesto, para el cual se está evaluando, lo cual nos permite conocer los siguientes aspectos: Potencial; Competencias Gerenciales y Características de Personalidad”

También, podemos señalar que la aplicación más generalizada del Assessment Center ha sido para evaluar habilidades administrativas, gerenciales o directivas, sin embargo hoy en día, su aplicación se ha diversificado a vendedores, policías, secretarias ejecutivas, azafatas, cajeros, puestos de atención a clientes, manejo de quejas, negociaciones, etc.

Los usos más frecuentes del Assessment Center son:

* Selección de personal

* Ubicación/Reubicación de personal

* Promoción de personal

* Análisis de necesidades de desarrollo

* Evaluación y Desarrollo de habilidades gerenciales

* Planeación y Desarrollo de carrera

* Detección de Ejecutivos/Especialistas

Vale la pena mencionar que el Assessment Center no viene a sustituir a todas las demás herramientas de evaluación existentes, pues cada una de ellas tiene sus objetivos específicos y su validez para dar información sobre aspectos definidos, por lo que tenemos que ubicarlo en su exacta dimensión y para los fines para los que fue diseñado.

Para poder aplicar la Técnica de Assessment Center, es indispensable cubrir los siguientes requisitos:

* Conocer las competencias que requiere el puesto

* Determinar los ejercicios o simulaciones que midan las competencias establecidas

* Entrenar a los observadores

* Elaborar los reportes con base en lo requerido por el puesto

* Retroalimentar al evaluado

* Establecer planes de desarrollo.

Existen diferentes tipos de ejercicios individuales y grupales, dependiendo de lo que se requiera evaluar, algunos de los cuales se mencionan a continuación:

* Discusión en grupo, con roles asignados o no asignados

* Entrevistas

* Solución de problemas

* Simuladores de negocios

Las organizaciones pueden tener la opción de formar la infraestructura para manejar la Técnica internamente, entrenando a personal de sus áreas de Recursos Humanos y ejecutivos de sus áreas operativas y corporativas, o de contratar los servicios externamente de observadores/consultores para la realización de sus evaluaciones. Es evidente que cualquiera de las dos opciones tiene ventajas y desventajas, por lo que se hace necesario un análisis en cada organización y de cada situación, principalmente cuando se trata de evaluar a los altos ejecutivos de la organización.

Existe la posibilidad de preparar a los observadores que van a participar en los ejercicios, con un taller y supervisión en los primeros que se apliquen, así como de quien administrará el programa. Se pueden diseñar ejercicios y simulaciones de acuerdo al tipo de puesto y nivel de los evaluados, diseñar formatos para registros, reportes, etc.

La duración del Assessment Center dependerá del tipo y cantidad de ejercicios utilizados, sin embargo es posible decir que en promedio la duración de un ejercicio es de 1.30 horas, más el tiempo que le dediquen los observadores para llegar a las conclusiones de grupo.

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