La fortaleza de una organización de cualquier tipo depende de la calidad de su liderazgo y las organizaciones perduran y trascienden en directa proporción a la legitimidad ética según la cual son gobernadas.
La visión tradicional de liderazgo bajo la cual el líder pretende inculcar su voluntad en aquellos que son dirigidos induciéndolos a la obediencia, el respeto, la lealtad y la cooperación, basado en erigirse como el poseedor del monopolio del saber y del poder, está absolutamente agotada.
Un líder trascendente es aquel capaz de establecer y desarrollar una relación de confianza e influencia mutua con sus colaboradores que desean cambios reales, sobre la base de un adecuado balance entre eficacia y ética en la búsqueda de los objetivos de la organización y de sus colaboradores.
El carisma, una personalidad atractiva o avasallante y la capacidad de captar con rapidez las peculiaridades de las diversas situaciones con que se encuentre el líder y seleccionar para cada una el estilo de mando más conveniente, ya no resultan suficientes para organizaciones que están inmersas en una sociedad que está reclamando ser convencidos por el ejemplo y no por la mera instrucción de un superior.
Esta nueva concepción de liderazgo requiere centrar la atención en la interacción entre líderes y colaboradores, buscando guiar a la organización por caminos que acaban recompensando a todos los implicados y estableciendo relaciones de confianza e influencia (de índole no coercitiva) que el líder genera sobre el colaborador, y viceversa, como relación de intercambio cuyo impacto es no sólo mutuo, sino también hacia terceros.
Pérez López brinda un estudio sobre tres niveles motivacionales, a saber :
* Motivaciones extrínsecas
La persona se mueve en base a la esperanza de recibir algún reconocimiento por la acción realizada (alguna clase de premio) o por evitar una consecuencia no deseada (algún tipo de privación).
* Motivaciones intrínsecas
La persona se mueve por las consecuencias que se espera que se produzcan en ella misma, en virtud de la acción ejecutada.
* Motivaciones trascendentes
La persona se mueve por las consecuencias que espera que produzca su acción en otra u otras personas de su entorno, o en la sociedad en su conjunto.
De esta forma, el liderazgo trascendente es aquel definido por una relación de confianza e influencia, en la que el colaborador interactúa con el líder por motivaciones extrínsecas, intrínsecas y trascendentes. La vinculación entre líder y colaborador sería de carácter ético, al introducirse la dimensión del impacto en su esfera de influencia.
En su artículo titulado “Aptitudes nuevas para un mundo nuevo”, los estudiosos Somerville y Mroz, escriben: “La competencia organizativa, antes basada en los principios de propiedad, estabilidad y control, pasará a depender de los conceptos emergentes de interdependencia, flexibilidad y sociedad. Estas aptitudes incluyen medios para motivar e inspirar a las personas, crear equipos y sociedades, adquirir y aplicar los conocimientos.”
Y agregan: “El alma de la generación de valor no es la propiedad sino la confianza, el tipo de respeto mutuo y conducta sinérgica que se produce cuando todas las partes aspiran a una auténtica relación en la que todos ganan”.
El acceso a la información ha cambiado el equilibrio de poder entre líderes y colaboradores, y la confianza, no el poder coercitivo, constituye la autoridad de un líder, ya que cada vez se está volviendo más difícil ser un líder eficaz dentro de una organización prescindiendo de serlo éticamente.
La dimensión ética es aquella que se basa en una visión sobre el impacto que el desempeño de la organización ejerce sobre su esfera de influencia, asegurándose así que su crecimiento será genuino, consistente y sostenido en el tiempo.
Aquello de valorar los resultados sin importar qué pasivos institucionales se han generado para alcanzarlos, ha llevado a las crisis de liderazgo que hoy se padece, una crisis basada no en la falta de liderazgo sino en la falta de liderazgo trascendente.
