Las empresas recurren a procesos de selección poco convencionales, con el objetivo de profundizar en el conocimiento de las capacidades del candidato
Quienes se enfrentan a una entrevista laboral saben que deben ir preparados. Esto significa vestir adecuadamente, tener el CV actualizado, estar listo para responder algunas preguntas típicias de estos encuentros, entre otras estrategias.
Sin embargo, cada vez más las empresas las recurren a procesos de selección poco convencionales, con el objetivo de profundizar en el conocimiento de las capacidades del candidato.
Se trata de poner al entrevistado fuera de su zona de confort, sacarlo de lo esperado, de manera que revele su verdadera personalidad.
“El avance de las nuevas tecnologías en el ámbito de los recursos humanos, las necesidades de las empresas y las propias carreras profesionales han permitido ampliar los tipos de entrevistas que utilizamos en selección para conocer la idoneidad del candidato al puesto con exactitud”, comentó Javier Caparrós, director general de Trabajando.com España y HR Consulting.
“Más allá de la formación o experiencia, los reclutadores buscan también ahora conocer capacidades, habilidades e incluso comportamientos de los entrevistados para poder evaluar su candidatura con cuantos más datos mejor”, aladió el experto, de acuerdo al portal ABC.
Una forma de clasificar las entrevistas es diferenciándolas por el número de personas que participan, el procedimiento que se sigue durante su desarrollo, y por modalidad.
Por número de participantes
Entrevista personal: es la modalidad más habitual. Seleccionador y candidato mantienen una reunión en la que el primero buscará conocer todo lo necesario para evaluar al posible empleado. En estos casos no existe una metodología establecida por lo que el orden y los temas que se aborden dependerán de cómo trabaja el reclutador, que puede pertenecer o no a la propia compañía.
Entrevista de panel: una de las modalidades más difíciles para el candidato. Su diferencia reside en el número de personas que se sientan como entrevistadores, algo que por lo general suele inquietar e intimidar al postulante. Al igual que la individual, no existe un patrón ni un modelo a seguir.
Entrevista grupal: como su nombre indica, se entrevistan a varios candidatos al mismo tiempo. Para ello, se propone una dinámica de equipo que entre todos deben resolver. Este método es implementado cuando las empresas quieren conocer determinadas habilidades de los candidatos antes de valorar quién conseguirá el trabajo. Algunas de las capacidades más analizadas en estas sesiones son las de comunicación, resolución de conflictos, liderazgo o trabajo en equipo, entre otras.
Por el tipo de procedimiento
Entrevista estructurada: son aquellas en las que el seleccionador realiza una batería de preguntas predefinidas que deben responder todos los aspirantes. De esta manera, al final del proceso podrá comparar el desempeño de cada uno de los candidatos en base a un criterio y valoración común.
Entrevista no estructurada: el entrevistador no se basa en un cuestionario; tiene mayor libertad para investigar el perfil para profundizar en aquellos temas que le resulten más interesantes para el puesto en cuestión. En estos casos es común que para aquellos puestos que exigen trabajar bajo presión, los reclutadores lancen preguntas “de choque” o “presión” para conocer la capacidad del candidato para desarrollar su actividad diaria en un entorno estresante, para reaccionar frente a imprevistos, manejar situaciones complejas, etc.
Entrevista mixta: en estos casos los entrevistadores alternan preguntas predeterminadas con espontáneas. Es la modalidad más completa ya que el cuestionario permite comparar a los candidatos mientras que, al mismo tiempo, se profundiza en algunos temas.
Por la modalidad
Cara a cara: estas entrevistas se realizan de manera presencial, lo que facilita la recopilación de información sobre el candidato al poder tomar nota de sus gestos, reacciones a determinados comentarios, postura, tono e incluso imagen general.
Entrevistas online: es una modalidad de evaluación no presencial para realizar entrevistas con candidatos sin importar dónde residan, evitando así desplazamientos innecesarios. Este tipo de herramienta se utiliza con gran frecuencia en multinacionales, para reclutar personal para las diferentes sucursales nacionales, apuntó el portal español ABC.
