“Una comunicación efectiva de la compensación es tan importante como su existencia”. Con esa frase, Hernán Ventura, director del área de Capital Humano de Watson Wyatt, busca erradicar el mito de que las compañías que hacen cosas por sus empleados no necesitan comunicarlo.
La consultora realizó un estudio mundial que concluyó que se percibe un mayor porcentaje de satisfacción de la gente cuando esta recibe una adecuada comunicación sobre sus beneficios. La gente de una empresa con beneficios superiores a los de mercado puede percibir un nivel de satisfacción pobre sobre los mismos si la organización no sabe comunicarlos. “Se dan casos de empleados que preguntan si tienen determinado beneficio que, en realidad ya están recibiendo”, dice Ventura. Y, por el contrario, una organización con beneficios inferiores al promedio de mercado podrá obtener un buen ratio de satisfacción si sabe comunicar bien aquellos que brinda. “No se puede valorar algo que no se conoce”, resume el consultor.
El directivo afirma que la gestión de la comunicación sobre compensaciones está dejando de ser tabú en las empresas. “Hace diez años las empresas empezaron a cambiar y hoy la mitad tiene una política de comunicaciones clara. Antes, las personas sabían como se definía su sueldo recién cuando les daban un incremento salarial”, señala.
En situaciones de crisis la comunicación se vuelve más importante. “Hay que señalar hacia dónde va la empresa. Aunque haya que despedir gente o se decida que no se aumentarán los salarios hay que comunicarlo porque los hechos van a ocurrir de todos modos. Si se prevé que las cosas no van a cambiar también hay que decirlo para llevar tranquilidad”, dice Ventura.
Según la investigación de Watson Wyatt, el jefe directo tiene un rol esencial como interlocutor en temas de compensación. Ya sean analistas, mandos medios o gerentes, en casi el 90% de los casos se recurre al jefe directo. Menos usadas es la opción de hablar con el jefe de área y con Recursos Humanos.
A la hora de la devolución, el canal habitual sigue siendo el jefe directo, aunque en esta instancia Recursos Humanos empieza a involucrarse más para dar la respuesta. “Se debe preparar a los jefes directos para comunicar. Tienen que saber qué pueden decir y qué no y que pueden tomarse su tiempo para averiguar”, recomienda Ventura.
La empresa que quiebre la tradición de no comunicar debería tener en cuenta algunas claves para iniciar la etapa de apertura con éxito. De acuerdo con Ventura se trata de:
* Darle al empleado un libro o manual con los gastos que la compañía realiza en él. Debe detallar qué beneficios se otorgan, los bonos y cargas sociales, por ejemplo.
* Ser claro respecto de las fechas de incrementos salariales.
* Establecer y comunicar cuándo se harán encuestas de mercado para medir salarios.
* Empezar por la primera línea. Si los directores no reciben una comunicación clara sobre la compensación en la organización no podrán transmitirla en cascada.
* Realizar charlas instructivas sobre compensación para gerentes. Entre la temática debe incluirse cómo se determinan los valores de las recompensas, métodos y grados salariales.
* Organizar reuniones explicativas con todo el personal sobre políticas salariales de la compañía.
* Ser claro sobre lo que compañía está dispuesto a comunicar y qué es confidencial.
La encuesta señala que el 88% de los entrevistados cree que la comunicación de las compensaciones y los beneficios impacta positivamente en la motivación y en la retención del personal. Sin embargo, el 40% no controla que la comunicación de los incrementos salariales se realice en tiempo y forma y el 34% no lo hace respecto de los aumentos individuales. Ello indica que, como señala Ventura, en temas de comunicación salarial aún hay margen para mejorar.
