Veinte años atrás, se predecía que el siglo XXI estaría marcado por la “sociedad del conocimiento”. Así, la materia prima por excelencia de la economía posmoderna son las personas con las competencias necesarias para brindar información que agregue valor a los negocios.
Releyendo algunos textos sobre Recursos Humanos, me reencontré con una frase del libro “The HR Scorecard” de Backer, Huselid y Ulrich: “Una compañía que pierde todas sus maquinarias (activos tangibles) pero retiene las habilidades y el know how de su fuerza de trabajo (activos intangibles) puede recuperar su negocio más rápidamente que aquella que pierde a su fuerza de trabajo y conserva sus equipos”.
¿Cómo comprender esta frase?
Sin dudas la creación, diseminación y uso del conocimiento a través de capacidades de adaptabilidad a los cambios vislumbra una cultura competitiva en las organizaciones, una cultura generada por personas que poseen agilidad y precisión a las respuestas del mercado.
Más allá de la estrategia y del plan de negocios, del posicionamiento de productos y servicios y del uso de tecnología de punta, la competitividad hoy se mide por el rol del área de recursos humanos como promotor de un modelo de competencias que ponga en práctica los conocimientos, habilidades y características personales más críticos de los trabajadores para soportar y generar un desempeño superior.
Ahora bien, ¿cuáles son los pilares de un exitoso modelo de competencias?
1) Conocer el negocio, la estrategia y el plan de negocios
2) Tener un diseño organizacional bien estructurado con una buena definición de perfiles de puestos de trabajo
3) Integración del área de recursos humanos con el resto de las áreas, tanto como su rol de consultor interno, como soporte de servicios y como socio estratégico
4) Coordinación de todas las políticas de recursos humanos como selección, capacitación, desarrollo, gestión de desempeño, remuneraciones y compensaciones.
5) Implementación de un buen sistema de administración del cambio
Estos principios generales impactan en lo que se espera de un modelo de gestión por competencias: qué tipo de conocimientos, habilidades y comportamientos son requeridos en la organización para garantizar los objetivos trazados.
Estas medidas permiten definir con mayor precisión el enfoque sobre la “cultura” y discutir la diferencia entre “la forma en que hacemos las cosas” y “la forma en que necesitamos que se hagan”.
En definitiva, hoy en día, la gente hace la diferencia entre un buen y un mal negocio. Así, una buena implementación de un Modelo de Gestión por Competencia sienta las bases para la ventaja competitiva de las organizaciones contemporáneas.
