Cada vez se observa con más frecuencia el fenómeno de la rotación de personal. Cuesta detectar el candidato justo, aquél que se adecuará al lugar, aprenderá bien la tarea y creará un sentido de pertenencia. ¿Cuales son los fundamentos científicos en el reclutamiento de personal?
¿Se puede saber cómo trabajará una persona con sólo ver su letra?
Cuando incorporamos un nuevo empleado corremos el riesgo de errar en la elección. Las consecuencias de un intento fallido impactan en muchos sentidos. Hace perder tiempo al postulante y al empleador, crea falsas expectativas en el grupo y entorpece la tarea ya que posiblemente alguien dedicó tiempo a entrenarlo distrayéndose de su propia labor. Pero por sobre todo, deja el sabor amargo de un vínculo que no pudo prosperar.
Por razones humanas y productivas es muy importante evitar contramarchas en la selección de personal, tanto en el proceso de reclutamiento como en el de promoción. ¿El margen de riesgo es inevitable? Parece una pregunta difícil de responder porque… si aceptamos la idea de que cada ser humano es singular e irrepetible, ¿cómo podría existir un medio científico de anticipar el rendimiento laboral de una persona?
Sin embargo es posible, en términos relativos, es decir, de pronóstico. Del mismo modo que un buen diagnóstico médico permite prever complicaciones de salud, un análisis psicológico ofrece información confiable acerca del estilo de respuesta al cual una persona apelará ante un determinado problema.
¿Cómo? Si bien no se puede predecir el futuro, es factible identificar los recursos con que un individuo cuenta para afrontar las presiones, el tipo habitual de reacciones o estrategias que utiliza – lo resuelve solo, pide ayuda, investiga, repite modelos conocidos-, el grado de ambición – quiere ser protagonista, desea liderar o prefiere ser protegido-, su actitud ante las normas – las acepta o las evita – e incluso, su nivel de confiabilidad – es una persona honesta, leal o suele mentir y ocultar información para beneficiarse-.
Estos pronósticos se denominan diagnósticos de personalidad y en ámbito laboral, diagnóstico por competencias.
Para elaborar un diagnóstico por competencias se aplican tres herramientas, la entrevista psicológica, los tests psicológicos y el análisis grafológico. Con la información que aportan se confecciona un informe psicotécnico.
¿Cómo funcionan los tests?
Haga usted mismo el intento, tome lápiz, papel y dibuje una casa… le sorprenderá que después de tantos años, sigue haciendo la misma casita que dibujaba cuando era chico.
La forma del techo o de la puerta, las ventanas o las particularidades del paisaje le son familiares…y no es casual.
El tipo de trazo, el emplazamiento del diseño en la hoja, los detalles, el tamaño del dibujo, son expresiones del mundo inconciente de cada uno de nosotros. Los especialistas realizan una traducción de todos esos elementos como si fuera un mensaje cifrado porque los dibujos son un tipo de lenguaje que en lugar de escribirse con letras utiliza otros signos gráficos. Es posible leer conductas a partir de ciertas formas o colores. Algo parecido a lo que ocurre con las partituras musicales o las radiografías. Es una cuestión de códigos.
Apoyada en ese dato, la psicología laboral desarrolló las baterías de tests destinadas a indagar los aspectos estables de la personalidad que luego se expresan en estilos de comportamiento en el trabajo.
La grafología complementa la información acerca de los mismos ítems y aporta una exploración adicional: ofrece pautas acerca de la confiabilidad del sujeto. ¿En que se basa esa herramienta? La grafología científica proviene de los términos griegos “grapho” (escribir) y “logos” (estudio, tratado). Se trata de un método que tiene poco más de 300 años estudiando las características de la personalidad por medio de rigurosas mediciones estadísticas de los rasgos de la escritura.
El acto de escribir resulta de la transmisión de vibraciones de células nerviosas que se generan en el cerebro y que, con la participación de los sistemas nervioso, circulatorio y motriz, se expresan a través de la mano. Al escribir proyectamos inconscientemente nuestro ser y confeccionamos nuestro autorretrato, por lo tanto si “titubea la mente, titubea la mano”. ( )
¿Cuales son las ventajas de la aplicación de ambos métodos combinados?
Con estas técnicas se pueden elaborar informes que describen las fortalezas y debilidades de un postulante para el desempeño de una tarea a través de un perfil de competencias, tales como capacidad de mando, productividad, honestidad, etc.
Otra de las ventajas que ofrece es la posibilidad de iniciar el proceso de preselección a distancia ya que para la instancia grafológica alcanza con la carta manuscrita.
Los resultados son muy rápidos, en 24 hs. puede obtenerse un informe psicotécnico
El informe psicotécnico es un recurso para definir objetivamente quién es el más adecuado entre los diversos postulantes. Aplicar este tipo de instrumento constituye una inversión inteligente que nos permite en forma simple y eficaz evitar retrocesos en los planes, ganar tiempo y cuidar el clima laboral. En definitiva, es una herramienta actualizada para una mejor gestión del capital humano. A la tradicional modalidad de reclutamiento de personal basada en referencias personales se suman ahora nuevas opciones, las técnicas psicológicas y grafológicas que aportan herramientas científicas al servicio de la eficiencia productiva y la calidad en los vínculos laborales.
Lic. Graciela Zaritzky es Co Directora de Rhuma Selectora
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