Muchas veces, entre la espada y la pared, eliminar algunos puestos de trabajo puede resultar beneficioso para la empresa. Pero hacerlo de manera errónea puede acotar la eficacia de la organización. A fin de cuentas, son las personas las que controlan esa maquina bien –o mal- aceitada que es una compañía y, para no perjudicarlas, es importante tomar medidas estratégicas que tengan en cuenta los efectos de los despidos.
La clave es preservar el capital humano, intelectual, de la organización. Cómo se despide a los compañeros puede afectar a los empleados que se quedan. Es importante reflejar que los empleados más valorados serán protegidos. No debe usarse nunca como una demostración de fuerza frente a los inversionistas ni para demostrar que el estilo para administrar es implacable. Vale recordar que los costos de reducir el personal siempre serán menores que los beneficios.
Es una tarea extremadamente difícil que necesita del esfuerzo y la voluntad de todo el equipo. A nadie le gusta hacerlo, tal vez por eso se cometen tantos errores. Lo más importante es decidir quién será despedido, cuánto tiempo de preaviso se le dará, de cuánto será su indemnización y cómo ayudará la empresa al ex empleado en términos de beneficios.
Lo que sucede generalmente es que estas decisiones pasan por el departamento legal, cuyo objetivo principal es limitar el riesgo de demandas. Los despidos terminan siendo, en consecuencia, rápidos, sin compasión. Son eficientes en términos de resultados pero los empleados en retirada se sienten enojados y aquellos que quedan, desmotivados. Ese sentimiento, a su vez, es padre del desánimo y la baja productividad.
Para evitar esto hay algunos pasos que no se deben seguir:
1) Que lo legal marque el diseño de la estrategia
La mayoría de los departamentos legales impulsarán la idea de que el último en ser contratado deberá ser el primero en irse. Este método sigue una lógica legal: si se despide al 10% de los últimos empleados en todas las áreas no habrá demandas por discriminación, por ejemplo. También las recomendaciones legales marcan qué tanto se puede decir a la hora de despedir a alguien: recomiendan que las interacciones sean pocas y que se discuta poco la situación con los empleados “sobrevivientes”. De esta manera, la empresa se protege de lo que se puede decir en momentos de tensión.
Esta estrategia, que funciona en su ángulo legal, podría estresar a los empleados y, peor, dejar en la calle a quienes realmente aportan valor de manera significativa a la organización.
2) Avisar con poco tiempo de anticipación
Por miedo o culpa, muchos ejecutivos eligen dar las malas noticias con poco tiempo de anticipación. Se piensa que si los empleados conocen su destino antes de tiempo podrían sentirse desmoralizados y trabajar de manera menos productiva. No hay, sin embargo, pruebas de que esto sea así. Al contrario: aumenta la desconfianza de los empleados que se quedan. La confianza es un símbolo de respeto mutuo y cuando se quiebra los empleados pueden sentirse decepcionados. En cambio, dar la noticia con anticipo podría ayudar a los empleados a planear mejor sus próximos pasos.
3) Luego, actuar como si nada hubiese ocurrido.
Muchos creen que, después de reducir puestos de trabajo, es mejor decir poco. La idea es que, seguramente, todos olvidarán rápido lo ocurrido. La realidad es que pocas veces esto ocurre: los empleados que quedan querrán hablar de lo que pasó. Mientras más se quieran evitar estas discusiones, peor será. Lo mejor después del golpe, es poder hablar de manera libre. Eso estrechará los lazos entre los ejecutivos y los empleados que no fueron despedidos.
