La selección del gerente general es una de las decisiones más importantes que debe tomar un directorio, tanto por su impacto interno y externo.
Encontrar un relevo adecuado para el CEO representa una de las mayores amenazas para el buen gobierno corporativo y cada vez se da con más frecuencia: entre el año 2000 y 2005, 470 de las firmas de Fortune 1.000 cambiaron de CEO. Además, dos de cada cinco nuevos líderes fracasaron en los primeros 18 meses en el cargo.
En este contexto, los investigadores del IESE, Álvaro San Martín y Guido Stein, recomiendan en el estudio “La sucesión del CEO” contar con un plan de sucesión para minimizar los riesgos de discontinuidad en el liderazgo de la empresa.
La elección del sucesor
En condiciones normales, se recomienda iniciar el proceso de sucesión al menos cuatro años antes de que el actual CEO manifieste su deseo de abandonar el puesto.
Tradicionalmente, se distingue entre dos tipos de procesos: la “carrera de relevos”, en la que el número dos de la compañía sucederá al líder; y la “carrera de caballos”, en la que varios candidatos compiten por el puesto en el marco de una cultura meritocrática.
Si bien el modelo más adecuado dependerá de cada situación, generalmente se recomienda la sucesión interna. Los “insiders” tardan mucho menos que los “outsiders” en hacerse con el cargo, puesto que conocen desde dentro los valores organizativos, los han asimilado en gran medida en su conducta habitual, y han tenido mayor exposición al directorio y al CEO saliente. Además, de esta forma se transmite una señal de meritocracia a toda la organización que favorece la retención del talento.
La elección de un outsider indica que el directorio quiere un cambio radical. En caso de optar por esta opción, lo más recomendable es contratar los servicios de un headhunter.
En el caso del recambio directivo de General Electric a finales de los ’70, tres de los siete candidatos iniciales a suceder a Reg Jones fueron ascendidos e invitados formar parte del directorio.
La etapa de transición
Una vez elegido el futuro CEO, se inicia la etapa de transición. En esta fase, es recomendable que convivan el CEO saliente y su sucesor, que debe intentar aprender todo lo posible de su predecesor. Si bien una relación fluida entre ellos beneficia a ambas partes, se aconseja establecer límites para evitar que el directivo saliente se “apegue” al puesto.
Siguiendo con el ejemplo de General Electric, al cabo de un año se seleccionó a un candidato de entre los tres finalistas: Jack Welch, que cuatro meses después tomaba posesión del cargo de CEO y presidente ejecutivo.
Llegó, entonces, el momento de comunicarlo a la organización y a la sociedad en general. En este punto, es importante que la compañía regule correctamente la información que proporciona sobre las causas de la salida del anterior CEO y las razones por las que ha elegido al sucesor.
Es conveniente ir “por delante de los medios” para asegurar la veracidad de lo que se publique y no dar pie a rumores o falsas interpretaciones que puedan dañar la imagen de la compañía o entorpecer una suave transición en el liderazgo.
La fase de adaptación
Llegados a este punto, el nuevo CEO ya está al mando de la empresa. En su primera etapa en el cargo, afronta principalmente tres retos: gestionar las expectativas del directorio y de la alta gerencia; comprometerse con el avance estratégico de la empresa, y ganarse la confianza de los empleados.
Aunque todo proceso es único, es posible brindar algunas pautas para facilitar la tarea de adaptación del nuevo CEO:
1) Mantener una actitud de aprendizaje constante
2) Seleccionar qué aspectos de la organización conviene entender primero
3) Buscar algunas victorias tempranas para ganar credibilidad
4) Mantener un diálogo constante con el directorio y los colaboradores
5) Desarrollar coaliciones
6) Facilitar la adaptación de todos los colaboradores.
Superada la fase de adaptación, el nuevo CEO estará en condiciones de comenzar a pensar en su sucesor. Así, el proceso vuelve a su punto de partida, de acuerdo con la cultura de sucesión, que conviene inculcar en toda organización para garantizar la continuidad en el liderazgo.
