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Salarios: empresas optan por la compensación variable para no subir sus costos fijos

Ante el poco margen de maniobra para otorgar a sus empleados incrementos salariales que le ganen a la inflación real estimada para este año –que rondaría entre 15 y 20%- muchas de las empresas argentinas ya barajan la opción de darle mayor importancia a la parte variable de la compensación, como vía alternativa para mejorar el poder adquisitivo del personal en momentos en que no pueden subir sus costos fijos.

“Dado que este año las compañías se van a ver complicadas para elevar los costos fijos, deberán abocarse a otras opciones, y de ahí es que surge la alternativa de seguir con los programas de pago variable, incrementando por ejemplo de 20 a 25% el target, en lugar de darles el 15% de aumento salarial”, sostiene Florencia Derevill, gerente de Compensaciones de Hewitt.

Un reciente estudio realizado por la consultora a nivel regional enfatiza que “durante los tiempos de incertidumbre económica, la tasa fuerte de pago variable, contrastada con el desenvolvimiento de la compañía, así como también el desempeño individual, pueden ser una excelente herramienta.”

La razón- según Hewitt- es que “permite que la inversión en remuneración fija de la compañía sea bien manejada sin generar un impacto en la motivación de los empleados.”

Los resultados de la encuesta confirman esta opción, ya que a pesar de la crisis un 90% de las empresas no modificará ni reducirá el pago variable.

No obstante, para que esta parte de la compensación no se convierta en un “arma de doble filo” para los empleados, las compañías seguramente van a tener que revisar las metas y objetivos de ventas y facturación fijadas en el presupuesto para este año, advierten desde Hewitt.

Según Deverill, “las empresas van a ver afectados los pagos variables porque seguramente no van a llegar a las metas fijadas, por lo cual lo van a tener que ir corrigiendo a medida que pase el tiempo porque el presupuesto que hicieron para el 2009 no lo van a poder cumplir.”

Al hablar de “pago variable” se hace referencia a que la compensación cambia según variables exógenas al salario fijo como pueden ser ventas, aumento de productividad una comisión o incentivos en conepto de los bonus que incluyen objetivos a cumplir.

Menos beneficiados por los bonus
Dado que en el 2009 la facturación de la gran mayoría de las empresas sufrirá una importante baja, para que los números cierren los empleadores se verán a su vez obligados a restringir el pago de los bonus anuales por desempeño entre el personal fuera de convenio (gerentes medios, gerentes generales y directores, entre otros).

Al respecto, la gerenta de Compensaciones de Hewitt manifiesta que “se restringe el pool de dinero a distribuir porque si las ganancias son menores no alcanzan para repartir a todos.”

Las compañías tienen pirámides jerárquicas con posiciones de acuerdo al impacto que tienen en los resultados y generalmente lo que hacen es forzar la distribución de la pirámide. “Restringir la elegibilidad del personal al que se le va a otorgar el bono, dado que no va a alcanzar para todos. Son pagos anuales por desempeño ya que están ligados al desempeño de la compañía y del empleado”, explica Derevill.

Aumentos versión 2009
En sintonía con la tendencia regional (ver gráfico a continuación) hacia fines de 2008, el 63% de las empresas argentinas encuestadas había realizado un cambio en sus presupuestos destinados a incrementos salariales. El ajuste rondó entre un 3 y 5% (segundo gráfico) dependiendo del grupo de empleados.

Según Derevill, en el 2009 las compañías otorgarán incrementos a su personal, si bien no serán en torno al 25% como se especulaba que iba a suceder previo al estallido de la crisis financiera mundial y su impacto en la economía local.

“Al armar los presupuestos las empresas lo hicieron en base a ciertas previsiones. Sin embargo, no todas los corrigieron. Muchas organizaciones siguen pensando en dar incrementos en marzo”, sostiene Deverill.

Y añade: “Las subas serán de entre un 15 y 18% anual. De ese porcentaje en los próximos meses van a otorgar alrededor de un 12% y los cuatro o seis puntos restantes los van a dar en el segundo semestre de acuerdo a cómo evolucione la economía. Sin embargo, la mayoría sabe que si la situación no mejora eso es lo primero que le van a cortar desde las casa matrices.”

Personal clave
Así sea mediante una política, o en forma discrecional, al momento de mejorar salarios las empresas -sobre todo en épocas de vacas flacas- priorizan al personal clave (es decir, a aquellas personas que son fundamentales en la organización y que no quieren perder) y después ven si pueden seguir bajando la mejora al resto de los empleados.

“Las compañías lo que hacen es reservar una porción de presupuesto para darle a esta gente, porque es vital para la vida de la compañía. Necesitan tener a este grupo satisfecho y motivado”, asegura Deverill.

El estudio de Hewitt enfatiza que a pesar de los cambios y la situación poco favorable las empresas son conscientes que aún deberán ser cuidadosas en seguir brindando incrementos por mérito, ya que a pesar del contexto laboral turbulento, aun los empleados de alto desempeño o elevado potencial seguirán siendo tentados por el mercado.

Las medidas concretas que las empresas están planificando para recompensar y retener a su personal clave (high performers) este año se relacionan con reservar una porción del presupuesto de incrementos para este grupo de empleados (75%) y, adicionalmente, incrementar las posibilidades de aprendizaje y desarrollo para ellos (55 por ciento).

Llegó el momento de “comprar” talento
Los especialistas coinciden en que las crisis son épocas para comprar talentos porque es “más barato”.

En el momento actual, adquirir personas con elevado potencial, experiencia, aptitudes y skills desarrolladas puede ser una buena estrategia para las empresas, ya que este grupo de personas -incluso en momentos de retracción económica- recibe con frecuencia ofertas laborales tanto desde la competencia como de compañías de la región.

“Además, estos profesionales son los que tienen que liderar la compañía y pilotearla lo mejor posible en momentos de crisis. Una persona con talento tiene una visión abierta, múltiple de las cosas. Y contar con personas de estas características es fundamental para las organizaciones”, remarca Deverill.

Claro que para una empresa, los talentos no son sólo sus directores o los cuadros gerenciales. Dentro de este selecto grupo, muchas veces hay jóvenes profesionales muy buenos con muchas posibilidades de hacer carrera o liderar en el futuro, ingenieros e incluso especialistas técnicos, entre otros.

Esta población- que en general es el 15% de la dotación de la compañía- serán los que tienen más probalidades de salir beneficiados en el 2009, un año en el que con la facturación en baja el dinero para mejorar salarios no será precisamente lo que abunde en las empresas locales.


Fuente: InfoBAE
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