Buscadores de oportunidades. Así se puede definir a gran parte de la población laboralmente activa de nuestro país, especialmente al segmento más joven. O al menos ésa es la actitud que se mantuvo durante 2007, según varios especialistas en Recursos Humanos.
No sólo surgieron emprendimientos que requirieron de personal, sino que la rotación estuvo a la orden del día. “La demanda se dio en un 45% por generación de nuevos proyectos y el resto, por reemplazos y rotación”, dice Mariana Vázquez, directora de Selección, Calidad & Recursos Humanos de Adecco.
“El mercado de pases ejecutivos tuvo un importante movimiento. Todos los candidatos que contactamos participaron como mínimo en otro proceso de búsqueda”, asegura Esteban Calvente, director general de Pratt Pinet.
Por otro lado, según datos del sitio Búsquedas RH (que agrupa a alrededor de 40 consultoras), el promedio de búsquedas laborales no ejecutivas siguió creciendo, como lo viene haciendo de manera sostenida desde 2004. Entre 2006 y 2007 el incremento fue del 14 por ciento.
Según Alberto Fagalde, gerente general de Manpower, el segundo trimestre del año fue el más activo en contrataciones de personal permanente. “En septiembre y octubre también notamos demanda a pesar de que fue una época eleccionaria”, explica. Durante el verano tradicionalmente disminuyen las decisiones sobre contratación.
En el primer trimestre de 2008, según la Encuesta de Expectativa de Empleo Manpower, realizada entre 800 empleadores del país, el 39% de las empresas prevé un aumento de la contratación, el 3% vaticina una disminución y el 57% no pronostica cambios.
La expectativa neta de empleo es de un aumento del 36% comparada con el trimestre actual (este número se mantiene relativamente estable -1%- respecto del mismo período del año anterior).
Las perspectivas de empleo más altas se prevén en el sector de Transporte y Servicios públicos (46%), Minería y construcción (42%), Manufactura (39%), Servicios (36%), Comercio mayorista y minorista (34%), Administración pública y Educación (32%), Finanzas, Seguros y Bienes raíces (31%), Agricultura y pesca (26 por ciento).
¿A quiénes buscan?
Las empresas que incrementaron su nómina en 2007 pertenecen a los sectores de minería, construcción, petróleo (principalmente las dedicadas a explotación y producción), comercio minorista, financiero, automotor, y aquellas vinculadas con exportaciones.
“Cuando comenzó la recuperación económica, la principal demanda venía de la manufactura. En 2007 también se dio, pero en menor medida. Otro sector con mucha escasez es el tecnológico. Y también transporte y logística”, agrega Fagalde.
Ingenieros de todas las ramas, pero principalmente en petróleo, minería, mecánicos y electrónicos, químicos, especialistas en sistemas (ingenieros de desarrollo Web, líderes de proyecto, analistas de sistemas, programadores), especialistas en telecomunicaciones, contadores y expertos en finanzas son los perfiles más demandados. El sector comercial requiere vendedores técnicos.
Como una constante, el mercado les pide a todos buen manejo de inglés. Entre los profesionales con más dificultades de inserción por falta de oferta laboral se encuentran los de Ciencias de la Comunicación, Relaciones Públicas, Psicología y Derecho.
En cuanto a oficios, según Manpower, el clásico pedido es de soldadores. También se piden choferes de larga distancia, personal de mantenimiento de vehículos y técnicos para la industria de la construcción.
Para Vázquez, la falta de oficiales no se va a resolver en el corto plazo, ya que se necesita seguir con la reactivación de escuelas técnicas. “En las empresas se pide a los perfiles más experimentados que entrenen a los más jóvenes”, explica. Para esas posiciones las empresas no tienen grandes exigencias en cuanto a la edad del candidato.
De hecho, en general los requisitos de edad se flexibilizaron. “En puestos jerárquicos las compañías valoran más la experiencia, por eso no pueden exigir alguien muy joven. Incorporan a gente de hasta 45 años. El rango de profesionales va de 30 a 35 años, y en el caso de analistas, de 28 a 32 aproximadamente”, según Vázquez.
Respecto de la modalidad de contratación, en las posiciones medias y altas se privilegia la efectivización, algo usual en contextos de falta de talentos, porque así se hace más atractiva la oferta.
Además, se incrementó la tercerización de tareas. “Suele darse con mayor frecuencia en puestos tecnológicos y call centers en áreas de venta”, agrega el titular de Manpower. Por su parte, Patricio Dewey, director de Desarrollo Comercial y Marketing de Adecco, explica que el personal tercerizado eventual es el 2 por ciento de la masa de trabajadores económicamente activos.
La escasez y rotación de ciertos perfiles generan una demanda adicional para recomponer planteles. Algunas empresas, de minería por ejemplo, posaron sus ojos en el interior o encargaron búsquedas de perfiles dispuestos a mudarse a alguna provincia.
Qué me ofrecen
Si bien la contratación de un candidato siempre implicó una elección mutua, hoy más que nunca las personas analizan en detalle la propuesta de la firma. “Eligen la empresa donde quieren desarrollar su carrera, y ésta tiene que invertir en posicionar su nombre y reputación como marca”, explica Fagalde.
“Buscan firmas con alto potencial de crecimiento y bajo nivel de politización en sus niveles de dirección -agrega Caliente-. Los cansa un poco el perfil corporativista de las grandes compañías.”
Esta situación se profundiza cuando se trata de contratar jóvenes. La llamada generación Y (nacidos entre 1982 y 2000) prioriza el balance entre la vida personal y la laboral, y además el cambio.
Para captar talentos de estas edades, cada vez más las empresas confían en sus programas de Jóvenes Profesionales. “Es una fuente de reclutamiento que cobra importancia. Las grandes compañías quieren ir asegurándose su management mediante este programa. El 20 por ciento de los que entran por este medio llega al nivel gerencial”, dice Calvente.
Por su parte, Vanesa Ale, directora de la división Human Capital Solutions de Adecco, agrega que en las entrevistas laborales “se habla en términos de negociación y se optimizan los tiempos”. Previo al encuentro, el candidato pide información sobre la empresa, sus condiciones y el rango salarial ofrecido. “Antes, la información se brindaba a medida que se avanzaba en el proceso”, explica.
En 2008 seguirá el diálogo entre empresas y candidatos. Los entrevistados coinciden en que se mantendrá la demanda de personal y que los profesionales seguirán con oídos atentos cualquier posibilidad de crecimiento laboral y económico.
Los desafíos para RR.HH.
* Atraer y retener personal clave
* Desarrollar programas que permitan hacer coincidir el proyecto organizacional con las características personales, proyectos profesionales y competencias de los candidatos
* Mejorar el ambiente de trabajo
* Desarrollar un estilo de liderazgo participativo
* Compartir proyectos y estrategias. El joven ejecutivo o profesional requiere conocer el objetivo de la compañía y establecer cómo piensa lograrlo
* Adoptar una visión estratégica y más comercial del negocio. Pensar en planes que permitan incentivar el sentido de pertenencia de los empleados. Obtener el patrocinio del CEO
