En dos artículos anteriores publicados en MATERIABIZ, hemos presentado las características fundamentales de un sistema de provisión de personal y algunos consejos a tener en cuenta para desarrollar estrategias de reclutamiento.
Ahora bien, el reclutamiento es, por sí solo, insuficiente para captar los mejores empleados. También es necesario implementar procesos para una adecuada selección de los candidatos, la determinación de principios para las entrevistas laborales y una serie de pautas para tomar la decisión de contratación.
Primeros pasos del proceso de selección
Un sistema efectivo de provisión de personal incluye un proceso de selección previo a la entrevista, que minimiza la inversión de tiempo al atraer solamente los mejores candidatos para las entrevistas personales. El proceso debe incluir los siguientes puntos:
1) Aprenda a leer bien los currículum vitae. Una buena evaluación de los CV permite reducir el grupo de candidatos a un tamaño manejable con un mínimo de tiempo y esfuerzo.
2) Utilice entrevistas telefónicas para seleccionar candidatos. Nunca invite a nadie para una entrevista personal sin una previa selección telefónica. Invertir diez o quince minutos en un llamado telefónico puede ahorrarle horas en el futuro.
3) Formule preguntas basadas en el perfil de trabajo. Durante la selección telefónica, haga una pregunta por cada criterio del perfil de trabajo y preste atención a los ejemplos específicos de desempeños anteriores en esa área.
La entrevista personal
El único propósito de una entrevista consiste en predecir las probabilidades de éxito del candidato en el puesto. Por eso, después de la definición del perfil ideal del candidato, la entrevista representa la parte más crítica del proceso de contratación.
Toda entrevista laboral debe responder a tres preguntas básicas: “esta persona, ¿puede hacer el trabajo? ¿Hará el trabajo? ¿Puede adecuarse al trabajo y a la compañía?”
La obtención de esa clase de información requiere entrevistas estructuradas para obtener información sobre el desempeño del candidato en su trabajo anterior.
Toma de la decisión de la contratación
Cuando se aplica un sistema de provisión de personal efectivo, tomar la decisión de contratar es la parte más fácil del proceso.
Una vez establecidos los criterios en relación con el trabajo, se han hecho las preguntas acerca de la conducta centradas en el desempeño de trabajos anteriores, se han entrevistado todos los candidatos de la misma manera y han sido evaluados de acuerdo a estándares establecidos, la decisión de contratar casi se hace sola.
Algunos consejos útiles para facilitar la decisión final son:
1) Evalúe a los candidatos contrastándolos con el perfil de trabajo, no entre sí. Si ninguno de los candidatos se ajusta a los criterios de trabajo, no contrate a ninguno.
En este caso, vuelva un paso atrás y revise su perfil para estar seguro de que es realista. Si lo es, vuelva al proceso de reclutamiento y empiece de nuevo.
2) Utilice una “tarjeta de puntaje” por cada candidato.
Para evaluar adecuadamente a los candidatos según sus criterios de desempeño utilice una tarjeta de puntaje objetiva que le permita calificar a los candidatos en las áreas clave del perfil de trabajo.
La calificación puede ser numérica, con el agregado de un más (+) o un menos (-) según si el candidato demuestra el desempeño exigido por el puesto, o por medio de graduaciones (por ejemplo, el candidato muestra claramente esta conducta, el candidato exhibe esta conducta moderadamente, el candidato no muestra la conducta).
En cualquier método que elija, la clave es utilizar un sistema de calificación cuantificable y evaluar a los candidatos contrastándolos con su estándar, y no entre sí.
