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Tres métodos poco ortodoxos para contratar nuevos empleados

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A través de formas alternativas de selección, los reclutadores pueden darse cuenta si un candidato encajará o no en el puesto requerido


Lograr que un postulante a un puesto de trabajo se “saque el cassette” y muestre su verdadero ser es uno de los retos más difíciles para quienes se desempeñan en selección de personal.

A primera vista, una persona puede parecer como el candidato ideal, cuando en realidad, una vez superadas las entrevistas y firmado el contrato, comienza a revelar su personalidad real, que lo aleja de las pretenciones inciales para la posición en juego.

Desgraciadamente eso le puede costar tiempo y dinero al empleador. Reemplazar esa persona puede costar hasta un 60% de su salario anual, según un estudio, de la Sociedad de Management de Recursos Humanos.

Asimismo, más de la mitad de las renuncias voluntarias se producen antes de cumplirse un año de una nueva contratación, según un estudio de Equifax relevado por La Nación.

Es por eso que algunas compañías emplean métodos poco ortodoxos de selección de nuevos empleados, de manera de identificar a los que son el “perfect fit” para el puesto.

Fiestas de vino y queso

Cuando los candidatos a ingresar en la compañía de contratación de personal Creative Niche pasan las primeras dos rondas de entrevistas, se los invita a una fiesta de vino y queso con el personal.

Ir a la fiesta es voluntario para quienes ya están empleados en la compañía, pero la mayoría participa, dijo el CEO Mandy Gilbert.

Cuando se termina y el candidato se va, el grupo da su opinión con el pulgar hacia arriba o hacia abajo. La respuesta positiva tiene que ser unánime para que el candidato reciba una oferta de empleo.

Gilbert no participa de la fiesta, deja la decisión final en manos del staff. “Hacer que el equipo contrate es más poderoso porque tienden a tener el ancho de banda como para dedicar suficiente tiempo a los detalles de lo que motiva a la candidata y como maneja el stress”, afirmó.

“Alrededor del 90% de los candidatos pasaron la prueba de la fiesta de vino y queso y también evitamos algunas malas contrataciones”, agregó.

Basta de CV

Si quiere conseguir empleo en la firma tecnológica Detroit Labs, no envíe su CV. La compañía hace que los candidatos llenen un formulario que reúne una amplia variedad de preguntas, que van de la información personal acerca de hobbies hasta preguntas técnicas.

Por ejemplo, a los solicitantes se les pide que nombren los títulos de algunos de los libros en su biblioteca o en su cuenta de Kindle, el nombre de su blogger favorito y la última capacidad que adquirieron.

Las respuestas se distribuyen entre todos los empleados de la firma a los que se pide su opinión.

“El formulario busca reemplazar el relleno que a menudo vemos en los CV con el tipo de información que realmente queremos usar para determinar si un candidato debiera venir para una entrevista en persona” dijo el cofundador Nathan Hughes.

La última pregunta en el formulario es la favorita de Hughes: “Incorpore una pregunta que quería que le pregunten, la que más quiere contestar”.

“Queremos que el candidato presente una pregunta sorprendente y para la que tiene una respuesta asombrosa”, reveló.

“A veces la gente desperdicia por completa la oportunidad escribiendo: ‘¿Por qué debe la empresa contratarlo para este puesto?’, y la respuesta ‘Soy el mejor'”, explicó Hughes. “Pero otras veces la gente se abre y nos deja ver algo importante o significativo de ella”, completó.

Observar conducta fuera de la empresa

Los candidatos evaluados por Zappos quizás no lo adviertan, pero parte del proceso de entrevistas de la compañía se da fuera de las oficinas corporativas.

Si el solicitante no es local, Zappos envía un auto a buscarlo y llevarlo del aeropuerto a la sede de la compañía en Las Vegas. Durante el viaje, el chofer observa y toma nota.

“Uno de nuestros valores centrales es la humildad y otro tiene que ver con el espíritu de familia, por lo que si no trata bien al chofer, es una violación de esos valores”, aclaró Hsieh en una entrevista.

Y afirmó que no importa si las entrevistas anduvieron bien, si el chofer no recibió buen trato no se contrata a la persona.


Fuente: iProfesional

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